當前，很多企業都認為，企業文化只有當企業進入平穩發展期才應該關注。在創業和成長階段重點應該專注于業務工作等。這話看似非常有道理，但仔細一琢磨，卻經不起推敲。

讓我們簡單來分析一下上面這種認識背后的邏輯基礎。持上述觀點的人認為，企業創業時期的重點是解決生存問題，所以此時的企業應面向市場、專注于業務，此時企業經營的目的只有一個，那就是簽下更多的客戶，獲得更多的收入，實現盈利。但企業這樣做就真的能夠實現企業的生存和發展目標嗎？據美國《財富》雜志報道，美國中小企業平均壽命不到7年，大企業平均壽命不足40年。而在中國，中小企業的平均壽命僅2.5年，集團企業的平均壽命僅7-8年。美國每年倒閉的企業約10萬家，而中國有100萬家，是美國的10倍。不僅企業的生命周期短，能做強做大的企業更是廖廖無幾。

為什么會出現想生存卻沒生存下來，想發展卻只持續了最多7-8年的情況呢？為什么中美兩國都存在中小企業壽命不長這一共通性問題，但美國的企業要比我們的企業長壽呢？這些事實告訴我們，中國的中小型企業要想實現持久的成功還有很長的路要走。

總結中外那些經營壽命在30年以上企業的成功要素，很重要的一點就是這些企業都比較重視企業文化建設，視企業文化為影響公司競爭力的幾個核心要素之一。而反觀那些短命企業或無法做大做強的企業，對企業文化都存在嚴重的認識誤區。總結一下，主要體現在一下幾個方面：

第

一、認為只有企業發展到了一定階段才需要建設企業文化

許多人認為，企業管理一般都需要經歷經驗管理—制度管理—文化管理等幾個階段。文化管理是最高層次的管理，當然要最后做，提前做似乎條件都不具備。話雖如此，但我們去看那些做強做大的成功企業，幾乎無一例外都是在創業之初，即將企業文化作為企業成功的保障來看待。在企業經營管理工作中，企業文化始終為企業經營管理工作提供方向的指引，為員工提供源源不斷的精神動力。企業文化成為企業實現創業成功，度過企業發展中的艱難時期、吸引優秀人才、提升組織績效、達成戰略目標的重要保證。在創業階段就將企業文化提升到戰略高度加以重視，阿里巴巴就是一個典型的代表；在企業轉型發展階段，通過強化企業文化建設助力企業發展的企業中，海爾、華為都是其中典型的代表。有時，當我們深入思考后，不得不承認，大企業之所以能做大做強，實現可持續發展，很重要的一點就是擁有強大的企業文化去支撐企業的戰略，而那些自認為重視業務和市場的企業之所以最終走向失敗的境地，根本原因就在于其忽視企業文化對企業成長和發展的重要作用。

上面提到的海爾通過打造創新文化抓住了競爭制勝的關鍵，通過創新日清日高，不斷提升管理水平，通過強強調客戶至上，迅速反應，馬上行動等理念有效改善了客戶服務質量，獲得了客戶的廣泛認可。華為通過塑造“狼”文化抓住了通信行業的技術同步的機遇，通過強調競爭和團隊成為全球知名的通信產品供應商。而萬科傾力打造的“職業化”文化使萬科實現了快速引進、培養、發展人才以及管理模式的快速復制，組織能力的顯著提升極大地推動了企業的發展，成為中國房地產行業的龍頭企業。而所有這些企業的文化都是在企業成長的早期階段根據企業發展的需要啟動建設的。

第

二、認為企業文化建設是務虛行為，人才的價值有限

一些企業認為，企業文化建設是典型的務虛行為，且浪費時間和金錢。持這種觀點的企業，通常存在這樣一種現象，企業從老板至員工整天忙忙碌碌，但企業的業績到了一定水平取卻始終無法突破，企業凝聚力不斷降低，員工滿意度開始下降，組織績效低水平徘徊，員工流失率不斷上升……。之所有出現這些問題，主要就是企業領導一味重視業務，忽視對員工的人文關懷，企業缺乏有效的員工關系管理。

作為一家處在創業或成長階段的企業，人才對企業的成功具有決定性的作用，任何好的商業模式和產品都需要通過市場的檢驗，被客戶認可才能為企業創造價值，但怎樣做才能為客戶認可需要企業家高超的領導智慧和企業干部員工的共同努力，需要企業制定清晰的戰略和一系列計劃，并堅持推進執行才有成功的可能。但無論是戰略的制定，還是目標計劃制訂執行都需要企業擁有大量優秀的人才，無法聚集優秀人才的企業好一些的還能曇花一現或在低水平上徘徊，差一些的就只能被市場淘汰。

對處在創業和成長期的企業來說，吸引人才的最佳手段就是塑造良好的人際氛圍，創造良好的個人成長環境，提供職業發展機會（一般來說影響激勵的因素主要就是金錢、氛圍和職業發展）。金錢激勵對這個階段的企業來說并不具相對優勢（一方面此階段的企業在資金方面通常都比較緊張；另一方面由于創業型企業的未來存在諸多的不確定性，對注重安全感的員工來說缺乏吸引力。），且金錢只能滿足員工一時的物質需求，無法解決員工對企業的持久忠誠。對處在創業或成長階段的企業來說，讓員工感受到企業的存在對社會和客戶的重要意義，讓其知道到自身對企業發展所做出的貢獻，感受得到公司的認可和尊重，體會到自己對企業的價值，看得到自己與企業共同發展的美好前景。這種激勵作用要遠遠超過金錢激勵。金錢再多也有花完的時候，再說，對一個高成長性行業來說，A企業給某職位年薪30萬，B企業為了經營需要一定會給出40萬以上的年薪。對創業和成長性企業來說，只能通過金錢來吸引人才其實是很悲哀的，因為以這樣一種方式引進的人才，同樣也會因這個因素離開企業。

什么是務虛？上述現象的發生才是典型的“務虛行為”（即因價值觀的扭曲只一味盲目的重視所謂業務，僅用金錢激勵人才或根本就不認可人才的作用和價值，最終致使企業為人才所拋棄。）所導致的。企業要想獲得持久成功，必須從創業階段開始就重視企業文化建設，明確愿景和使命，統一價值觀和經營理念，并在企業的經營管理工作中，通過制度化的舉措保障價值觀等得到遵守。

相信通過企業持久的“務虛”，企業文化的務實價值將得到逐步體現，隨著愿景和使命的明確，戰略目標的確定，使員工能夠感受到企業的存在價值和良好的發展前景；通過組織氛圍的改善，讓員工感受到認可和尊重；通過有效的員工發展規劃，讓員工看到成長的希望------等等。毋庸置疑，此時企業對優秀員工的吸引力一定是極強的，同行業單純的金錢誘惑在此時未必能夠發揮作用，企業員工的忠誠度將顯著提高。

當一個企業擁有了一支職業化素養高、專業技能過硬、敢打敢拼、忠誠度高、敬業負責的穩定的干部員工隊伍的時候，它在商戰中還怕什么？什么是務實？這才是真正的務實。一味的只關注業務的行為，雖然可能短期獲利（再說重視企業文化并不影響企業的短期利益，誰敢說因企業良好的文化氛圍所吸引并留住的優秀人才不會為企業帶來當期收入，推動企業更快發展？企業文化產生的強大力量只能不斷提升企業的獲利能力），但因企業氛圍太差，造成人才紛紛流失，此時，企業的經營即使收入增長再快，也無異于飲鴆止渴而無法長期持續。