在這種情況下，HR如何選人？這就要運用勝任素質模型。錢慶濤認為，人的素質如同一座冰山，冰山之上的是業務能力，包括行為、能力、知識，這是容易培養與改變的素質；冰山之下的是基本素質，包括價值觀、態度、社會角色、自我形象、個性、品質、內驅力、社會動機等，這是難以培養與改變的素質。上面兩人的業務能力相差無幾，關鍵要看冰山之下的基本素質是否勝任這個職位。

　　一個人勝任某個職位，其素質構成一般有三個要素：一是基本條件符合，如知識、經驗、閱歷等；二是業務能力符合，包括戰略管理能力、規劃計劃能力、組織建設能力、流程管理能力等；三是基本素質符合，如影響能力、領導能力、成就導向、革新能力等。在企業的實際招聘中，素質還被分成若干級，由此對應不同的職位。像影響能力有1~4級，最低的1級表現是“不能清楚地表達自己要講的內容或不能說服別人聽從自己的觀點�！倍�最高的4級表現是“運用復雜的策略影響他人或通過微妙的幕后操作使別人接受自己的觀點�！�

　　關鍵行為法鑒別應聘者素質

　　看一位營銷人員能否勝任工作，業內常用關鍵行為法來面試，這是通過要求應聘者描述其過去某個工作或者生活經歷的關鍵事件，來了解應聘者各方面素質特征，從而預測其相關素質及其能力是否能勝任目標崗位。

　　這種面試方法有一些“話術”，也就是實用工具，被稱為“STAR工具”。比如在情境(S)和任務(T)方面，HR可能會說，“請描述一種情境，當……周圍的情形怎么樣？你為何要這樣做？出于什么樣的背景？”在行為(A)方面，HR可能會問，“你對當時的情況有何反應？采取了什么具體行動？請描述你在整個事件中承擔的角色。你當時首先做了什么？在處理整個事件的過程中，都采取了什么樣的行動步驟？”而在結果(R)方面，HR可能會問，“事件的結果如何？結果又是如何發生的？這一事件引發了什么問題或后果？你得到了什么樣的反饋？”

　　HR通過應聘者對這些問題的回答，來鑒別應聘者。例如，如果應聘者侃侃而談，卻沒有說明實際行動，或者應聘者只談個人的信念、觀點、想法等，這種情況下，應聘者所舉的例子多半是假行為。反過來，應聘者也要了解HR問話的目的，避免答非所問，在技術層面“失分”。