幾乎對于每家企業來說，關系員工的存在是毋庸置疑的，尤其經營效益好、知名度高的企業更容易成為各方“關系戶”涌入的對象。有調查顯示：企業中由員工或熟人推薦而來的高層管理者和中層管理者分別占46.17%和50.85%，而一般員工的招聘通過“關系”吸納的人員更高達60.85%。關系員工的存在根源于“關系”文化中的一種典型的中國式文化現象。這種現象滲透到企業選人用人等管理問題時，往往造成管理過程和結果的復雜化和不確定性。關系員工由于其身份的特殊性，在管理過程中容易造成困擾，產生矛盾，難以控制。怎樣清醒地認識關系員工，怎樣管理好關系員工已成為企業需要考慮的重要問題。

    一、關系員工對企業發展的影響

    關系員工由于其特殊背景，在組織中扮演著非同尋常的角色，尤其在招聘、晉升、企業形象等問題上給企業運行帶來影響，這一群體的弊端顯而易見：

    （1）破壞選人用人客觀公正的氛圍

    對于人力資源管理部門的招聘團隊來說，本應是客觀公正選人用人的制定者和執行者，卻不得不應對臨時調整的關系員工名單，不僅增加工作量，同時還打擊團隊的工作積極性，容易導致部門員工消極應對；對于企業內部員工，關系員工的進入和存在都是一種非正規的信號，使員工對于客觀公正的機制產生質疑；而對于企業外部來說，一旦一個企業的關系員工成為普遍現象，大家一方面知道企業進人有空可鉆，另一方面企業形象也會受損。

    （2）擾亂工作秩序和降低工作效率

    首先，由于關系員工來自于企業內外部各種途徑，人力資源部門需要圍繞企業不同利益相關方做協調工作，甚至在企業用人之際要花時間精力不斷與內外部持續溝通、反饋，做耐心細致的解釋，而不能專心圍繞既定招聘規劃順利開展工作；其次，關系員工進入后，如果因為身份特殊而自恃而驕，主管難以控制，就難以保證工作質量和效率，同時與其它員工的合作也可能需要更多的磨合。再次，企業員工可能會因不同的來源而形成各種“裙帶關系”，導致“派系斗爭”，人際關系變得非常復雜，降低員工工作積極性和效率。

    （3）威脅組織文化，造成員工心理契約違背

    對于關系員工，不管其自身是否有能力，因為帶有標簽，在敏感問題上容易威脅到組織文化。帶有特殊身份的員工進入之后，會給部門人員造成某種程度的困擾，產生或多或少的波動，尤其面對晉升機會的時候，關系員工會成為聚焦點，一旦關系員工被破格錄用，會嚴重破壞員工與領導層之間關于“只有業績優秀、工作努力才會得到晉升”的心理契約。員工因此會產生對組織的不信賴與不公平感，從而可能積極工作變消極被動；一旦此類事件一而再地發生，變成組織內心照不宣的“潛規則”現象，組織文化會受到嚴重威脅，并且影響員工的忠誠度，繼而引發缺勤率、離職率上升等問題。

    關系員工的出現無疑會在選人、用人、留人等人力資源管理各個方面造成困擾，但是在人際關系形成網狀的中國社會，企業的發展不可能獨樹一幟、我行我素，全然不理會內外部的要求，這樣不僅會對自身發展造成局限，也會在無形之中喪失競爭中的潛在機會尤其在關系文化的社會背景中，人脈資源已經無可厚非地成為組織發展不可或缺的重要因素，如果能夠對關系員工進行合理管理，發揮其“關系價值”，對企業的發展會產生積極的作用：

    首先，關系員工的特殊性在于其身上的關系標簽，正因為如此，企業可以適當的利用這些關系為企業發展帶來機遇、便利和資源。當然，如何合理、規范地發揮關系員工的關系價值是個微妙、復雜的工程，即使不能滲透在日常工作中，在重大問題的關鍵時刻也很有可能得以發揮，而且可能還不可或缺，所以組織平時對于員工的關系網絡應該予以重視；其次，關系員工之所以拜托關系，也是因為進入企業的意愿很強烈，所以這樣的員工對于企業來說忠誠度高，如果在新進之初就加以企業文化上的良性引導，在內部對他們進行去標簽化，通過激勵、培訓、團隊融合等管理手段繼續保持他們對組織的好感，培育他們對企業持續的忠誠度，在企業發展的關鍵里程碑事件中就有可能得以信任和重用；第三，從招聘有效性的角度來看，關系員工未見得會造成嚴重的選人效率低下，反而如果去標簽化控制得當，新員工培訓做的效果理想，始終堅持以公平的績效考核體系監督員工的工作質量和效率，這些特殊員工也能夠與正常新進員工一樣發揮作用。

    因此，客觀辯證地看待關系員工對企業發展的影響，就不能以摒棄、嚴格控制的態度處理這個管理難題，企業必須突破認識上的局限，主動尋求管理手段上的創新，建立關系員工的人力資源管理體系。