在職埸的時間長了，發現的事與人便多了不少，“事”是指問題的描述，“人”是指問題的處理主體，不管如何，不管是“人”還是“事”，都一定帶給你不少樂趣或煩惱。

        我們處理事時，往往避重就輕；處理人時，往往因人而異。這可以說是靈活，也可以理解為不作為，為什么如此說呢？舉個例子來交流一下。

        張三和李四是一個部門的同事，張三平時工作認真而且服從工作指令，李四是個刺頭，但工作成績明顯卓于同層次員工，某天，兩個人都屬于沒請假遲到了30分鐘，按章應予以算作曠工，作為部門LEADER應如何處理呢？答曰：按章處理。事實上，日常工作中，往往不是如此，有以下幾種答案：

第一種：對張三進行口頭警告，對李四進行按曠工處理。

第二種：對張三不進行處理，對李四進行口頭警告。

第三種：對張三和李四進行按曠工處理。

第四種：對張三和李四進行“笑笑置之”處理。

        我先想到了以上四種，可能還有另外的處理方法，讀者可自己進行增加或糾正，在這里列出以上四種，我想足以說明我要說的事就可以了。

        很顯然，對于第一種和第二種處理方法，對于公平性，李四會提出質疑，有時雖然口不說，說不定，張三也不滿；對于第三種和第四種處理方法，很明顯，第四種是與公司制度相悖，人力資源部門不一定會支持，但在不考慮制度本身的合理性的情況下，第三種處理方法屬上策，在冰冷的制度面前，會有不少涼意，但一定會起到應有的作用，雖然會有報怨，不管張三或李四，但兩人都會最終接受處罰。

        從此案例不難發現，在對待員工身上，制度是冷的，感情雖是熱的，但不能凌駕于制度之上，但在企業內部，往往會發生制度不是管人，而是人管制度，這對高速發展的企業來說，往往有著致命的打擊，這也就是為何“高級職業經理人”在民營企業內短命的根本原因之一，你進去建體系、建制度、設定流程、開發辦法、提供建議，忙的不亦樂乎，但執行時，批準它的人帶頭不執行，究其因時，便說：“你的制度不好。。。。。�！痹噯�，什么是你的制度？什么是不好？

        扔開制度，人去管時，就會發現一個很奇怪的問題，即都不滿意，員工的滿意度在下降，這時的管理層又有了困惑：我對誰都另眼相看，為何還不滿意了呢？于時又進入不了解的惡性循環�。。�

       在國家，不管是文官還是武官，都有堅持原則的，但只不過堅持原則的形式不同罷了，士人多用迂回的方式堅持著自己的原則，武夫多用直接的方式表達自己的觀點。

      在企業，對待員工，只要你真正做到了“一視同仁”便也是“另眼相看”了，也便是真正對人性進行了尊重，企業的溝通環境自然良性了，企業不高速發展都難。

職場小貼士：公司在對待員工的問題上一定要一視同仁，建立公平的評價機制，公司以目標管理方式來評鑒員工工作績效。目標應是客觀、明確的，沒有差別歧視待遇。在員工職業發展上，公司要幫助其制定相應的發展規劃。在員工的職位升遷上，要根據其綜合表現來確認是否升遷，不僅考慮其技術能力而且也考慮其完成工作的能力及負責任的態度，不僅靠過去工作的表現，而且也需要對追求成功的信念及企圖來決定，也就說個人的價值觀是否和公司團隊的價值觀相一致。在薪酬發放上，以員工績效、能力來核定薪水的高低。根據員工對績效的貢獻程度來獎賞。公司的成功，讓員工來分享，所以還應該建立公平合理的利潤分享制度、購買公司股票的方案以及退休計劃、勞動安全保障等。