不管任何的企業員工關系都是管理者比較上心的事情，而一提起“關系管理”，很多人往往會產生負面的聯想，如“走后門”、腐敗、特權等。實際上，關系管理的要義不是“搞關系”，關系管理的目的是要建立一個有彈性的人脈網，經營出一大群人的信任關系。

     實際上，“搞關系”是最失敗的關系管理。因為“搞關系”通常會陷入兩個困境：最糟糕的，是只會用權錢交換、權權交換、權色交換等工具性交換，搞到最后，搞一群因為利益交換而形成的封閉性小圈子，內部沒有信任，只有互握把柄的恐怖平衡。其次，雖然你懂得情感性信任和工具性信任交互使用，使你的整個網絡比較有彈性(可伸可縮)，但卻可能越來越“情感”，越來越形成一群哥們兒，這群哥們兒越來越驕縱。雖然他們的戰斗力很強，但要的資源卻越來越多，越來越奢華，到最后也會讓你難以駕馭。

　　因此，關系管理的要義不是“搞關系”，關系管理的目的是要建立一個有彈性的人脈網，經營出一大群人的信任關系，不只他們信任我，他們也相互信任。這是關系管理最核心的理念，是只會“搞關系”的人做不到的。

　　做好關系管理，擁有了信任，你的目的何在?簡單地說，就是中庸之道的精義——“放”。我不需要什么事情都去管控，而是有一套治理機制，即“自組織”(指一群人基于自愿的原則或不可分離的關系而結合在一起)。我“放”了之后，還是很放心的。不會說今天才出門，后天就害怕部下帶兵回來打我。

　　因此，你一旦建立了良好的關系，就可以讓人物和人才發揮最大的效用，可以決戰千里之外——這就是“放”的哲學。有了這個哲學，你就會鼓勵別人建立自己的班底，建立自己的圈子，而不是怕人家自組織。等他人的自組織建立之后，卻能為我所用，發揮無窮的戰斗力——每個人的積極性都被調動了，大家主動去開拓市場，主動去打下一片天。所以，中國人常常會講“裂土封侯”，即我給你一片天地讓你馳騁，任你發揮，而不需要我來操控。

　　關系管理之企業實例

　　很多企業或企業家都體現了“放”的哲學，例如日本的稻盛和夫、臺灣的施振榮、香港的利豐集團。中國內地比較接近這個理想的是王石，他說退就退了。即使遭遇金融風暴，也不會“老帥回巢”，而某些知名的企業家就是不行。

　　當真正的信任感建好之后，就可以像稻盛和夫率領的企業一樣，形成一個又一個的小阿米巴。但是，我還要強調，要實現自組織治理是不容易的。如果沒有經過十年、二十年的文化積累、愿景分享、規范成型以及關系管理，公司很容易就會陷入“一放就亂，一亂就收，一收就死，一死再放”的治亂循環。

　　如何才能放而不亂?我們需要向一些榜樣學習。例如，稻盛和夫的京瓷和KDDI，有一整套自組織型的會計制度，這是拜電腦科技之賜。利豐的做法是現金流由中央控管。他們的共同特色則是十分重視培訓，培訓絕不止于能力建設與技術培養，更重要的是愿景傳播、文化傳承與共識建立。此外，有的企業可能會把高層安排到一些獨立的組織和團隊中。但也只能到此為止了，否則，就會讓自組織變樣，又變成你在監控。

　　原則上，你一旦建立了信任感，再建立一些基本的制度與規范，才會放而不亂。當然，前提是你的“誠”，建立了愿景、理想、認同和規范。大家會自動遵守很多好的習慣、好的行為規范。此外，因為擁有共同的理想，大家不會動不動就跑掉或倒戈一擊，再回來和你競爭。

　　總之，關系管理的核心是不搞關系，而是要建立信任。好的關系管理是在各方之間建立和諧信任的氛圍，使各種活動都能夠順利快速而又低成本地運行。而所謂的“拉關系”或者“搞關系”，恰恰是對關系的誤用。

      職場小貼士：企業有多種利益相關者，但其創立和存在的核心目標在于追求經濟價值，而不是為了單純滿足員工個體利益需求。因此，企業組織的目標和其所處的競爭狀況，并建立企業與員工同生存、共發展的命運共同體，是處理員工關系的根本出發點。如何完善激勵約束機制，建立科學合理的薪酬制度包括晉升機制等，合理利用利益關系就成了員工關系管理的根本。