企業勞動關系預警是指在企業的努力下，由企業人力資源部門負責日常管理的，有各級組織參加的，通過運用各種措施，及時掌握產生勞動爭議的誘因，預防和處理各類突發事件的勞動關系協調機制。建立企業勞動關系預警的核心是實現勞資穩定，重點是預防勞動爭議，目的是維護和調整企業勞動關系，預防乃至避免勞動爭議的發生，從而建立和諧穩定的企業勞動關系。

    在過去的實踐中，“預警”對企業勞動爭議的預防和處理產生了較大的作用，維護了企業和員工雙方的利益，促進了企業的穩定與繁榮。但是，企業勞動關系預警是一項創新，還存在許多不成熟的地方，主要表現在預警主體不明確；預警體系不完善；預警信息系統不暢；制度落實不到位，等等。

    一、預警指標體系的構建

    企業勞動關系預警研究的重點在于企業勞動關系穩定與和諧的程度，因此，必須充分挖掘企業內部影響勞動關系質量的相關因素，建立有效的勞動關系預警指標體系。通過對目前企業勞動關系的研究發現，導致勞動爭議發生的因素中前三位是工資報酬、工作內容、保險福利，這就為勞動關系預警指標體系的建立奠定了理論基礎和實踐依據。企業勞動關系預警指標體系主要包括契約指標和競爭指標，見表。

    1.契約指標

    契約指標主要指的是企業在勞動關系的處理中遵循政策法規情況的一系列指標。這些指標本身與員工切身利益有著十分密切的聯系。可以說契約指標本身就是一種經濟利益關系的反映，因此能很好地反映企業勞動關系現狀。

    （1）勞動合同。包括勞動合同簽訂率、鑒證率、履約率等指標。勞動合同作為確立勞動關系的法律形式，是穩定企業勞動關系的重要手段，設定勞動合同方面的指標，能夠真實地反映企業勞動關系現狀。建立勞動關系應當訂立勞動合同，因此企業勞動合同的簽訂率應當是100%.勞動合同鑒證是勞動行政主管部門依法對勞動合同的真實性、合法性和可行性進行審查，并且出具鑒證證明的一種制度。通過勞動合同鑒證，可以有效地預防因為合同內容違法或條款不全、不明確等原因而引起的勞動爭議。企業人力資源管理部門在進行勞動合同管理的過程中，要對勞動合同的履行、變更、續訂、解除與終止等進行監督和檢查，依法辦事，根據勞動合同的約定保護企業和勞動者雙方的利益，避免企業勞動關系雙方產生重大分歧。

    （2）集體合同。包括集體合同簽訂數目、履約率等指標。集體協商和集體合同制度的建立有助于將企業與勞動者的矛盾通過平等協商和談判的方式予以解決，是企業勞動關系預警的重要管理制度之一。對于企業勞動關系預警而言，集體合同簽訂情況和履約情況在很大程度上決定了企業勞動關系現狀。在企業勞動關系預警系統中，可以用集體合同的簽訂情況和履行情況來表示企業在集體協商和集體合同建設方面的成就。集體合同簽訂情況用專項集體合同簽訂數來表示，集體合同履行情況用集體合同履約率表示。

    （3）勞動爭議。包括勞動爭議發生的頻率、調解成功率等指標。在現實生活中往往由于多方面的原因不可避免地發生一些勞動爭議，可以通過其發生的頻率來反映企業勞動關系的現狀。勞動爭議調解是對發生的勞動爭議進行內部協調處理的過程，調解機制的健全與否直接決定了調解的成功率，調解不成功本身就說明企業勞動關系內部協調機制可能具有的無效性。

    （4）規章制度。包括缺勤率、曠工率等指標。企業規章制度是在法律范圍內企業制定的有關工時、休假、工資、福利、保險等方面的內部規定。如果企業制定的規章制度行之有效，勞動者對此沒什么爭議，會嚴格遵守企業的規章制度。反之，當企業制定的規章制度不能在企業內部得到勞動者的擁護時，就會引起勞動者的不滿，導致企業的各項規章制度得不到落實，企業與勞動者之間的關系緊張，繼而引發勞動者缺勤、曠工、流失、怠工甚至罷工等行為。對此必須建立能監測和反映企業規章制度的合法性和合理性的各項指標，主要用勞動者缺勤率、曠工率等指標來表示，這也成為企業勞動關系預警指標體系的重要組成之一。

    2.競爭指標

    競爭指標是相對于比較對象而言，其比較的內容是具有一定競爭力的指標值，主要包括勞動者的報酬水平、工作條件、休息休假以及保險福利等與勞動者切身利益密切相關、直接影響企業勞動關系質量的因素。這些因素進而影響勞動者對企業的期望和工作積極性。

    （1）員工滿意度。是指一個員工通過對企業可感知的效果與他的期望值相比較后形成的感覺狀態。影響員工滿意度的主要因素與員工密切相關，諸如福利待遇、工作壓力、企業文化、企業規章制度、經營管理等。如果員工滿意度降低將會導致員工的士氣低落、工作積極性降低，進而影響工作效率。因此，員工滿意度可以直接反映企業勞動關系質量。員工滿意度一般是在企業人力資源管理部門的組織下，通過員工滿意度調查的方法，采用數理統計工具分析而成。員工滿意度計算公式如下：員工滿意度＝員工對企業的實際感受／期望值

    （2）員工流失率。員工流失率尤其是關鍵員工流失率，是反映企業人員穩定與否的一個指標。而人員的穩定與否直接反映了企業勞動關系現狀，因為員工的流失有企業方面的原因，包括不能提供合理的工資待遇、企業規章制度不健全、企業管理混亂、用人制度落后等；也有員工方面的原因，如員工感覺付出沒有相應的回報、追求更高的成就等。這些原因有相當一部分是由于企業在日常管理過程中，沒有按照相關的規定進行科學、合理的管理，或是由于能力的限制不能滿足員工的需求。因此，對員工流失率進行有效的監測也是企業勞動關系預警重要內容之一。員工流失率計算公式如下：員工流失率＝統計期間員工流失總人數／（統計期初總人數＋統計期末總人數）／2×100%

    二、預警信號系統的構建

     企業勞動關系預警信號系統是在明確界定企業勞動關系現狀的基礎上，通過信號燈來反映企業勞動關系的信號系統。基本思路是建立像交通信號燈一樣的預警系統，即“綠—黃—紅”信號系統。其目的是為了企業及時發現勞動關系方面存在的問題，以便采取相應的對策。預警信號系統如圖所示。

    1.綠燈信號，即三級預警

    此階段企業勞動關系處于和諧穩定狀態，企業勞動關系預警指標值都處在一個非常滿意的位置；對涉及員工切身利益的重大問題能進行開誠布公的溝通，并且采取靈活而有效的解決辦法；企業勞動關系是典型的利益協調型，各方主體為了共同的目標協調一致。

    2.黃燈信號，即二級預警

    此階段企業勞動關系基本穩定，各項預警指標基本上在可控范圍內；勞動爭議時有出現，雖然能夠得到解決，但是不能及時有效地解決；企業勞動關系內外部環境發生了變化，原來的相關規定出現了不適用的地方。

    3. 紅燈信號，即一級預警

    此階段企業處于極不穩定的狀態，企業勞動關系預警指標值已低于最低線；重大勞動爭議不時發生，甚至發生集體勞動爭議和群體性突發事件；企業勞動關系所處的內外部發生重大的變化，一系列的勞動爭議給企業和勞動者帶來了很大的負面影響。

    三、各階段對策措施

    勞動關系預警信號系統處在不同的階段，企業應根據勞動關系不同的現狀采取針對性的措施。一方面，人力資源管理部門通過采用科學合理的人力資源管理措施，營造穩定和諧的企業勞動關系；另一方面，通過及時調整，把諸多的不和諧因素迅速消解在基層，避免事態擴大。

    1. 綠燈階段

    在此階段的目標是盡可能地維持良好的勞動關系，并且通過努力營造更加和諧穩定的企業氛圍，避免勞動爭議的發生，這也是企業勞動關系預警機制建立的最終目標。針對企業勞動關系現狀，尤其是在企業發生重大變革和重大事件的時候，企業要進行分析研究，及時采取措施，避免企業勞動關系由綠燈狀態向黃燈狀態甚至紅燈狀態發展。

    全面開展企業人力資源管理工作。企業人力資源管理的基本任務就是充分調動和保持勞動者的工作積極性，不斷提高企業的勞動生產率。在此階段，企業要主動積極地實施各項人力資源管理措施，把人力資源作為企業的第一資源，在日常管理中更多地體現“人本管理”。因此，企業必須認清自身的社會責任，把提高員工素質、開發人力資源作為企業發展的一項戰略任務。

    進行管理創新，實行民主管理。企業的目標在本質上與勞動者的目標是一致的，只不過雙方的表現形式存在不同程度的差異。在企業勞動關系表現出和諧穩定的狀態時，企業應該進行管理創新，通過員工參與管理、消除部門界限、員工董事與監事等形式把勞動者與企業緊密聯系在一起，形成息息相關的利益共同體，從而營造更加和諧穩定的企業勞動關系。

    2. 黃燈階段

    在此階段雖然企業勞動關系得到了基本的控制，但是，企業勞動關系雙方可能存在勞動爭議隱患。此階段如果不能得到有效的監測與控制，其中引發勞動爭議的隱患就可能發生質變，引起更大的震蕩，因此必須做好預防工作。

    人力資源管理部門要通過加強勞動合同管理，進行源頭控制。勞動合同是規范企業勞動關系的法律形式，其管理的好壞直接影響企業勞動關系的和諧與穩定。人力資源管理部門通過規范合同的簽訂、履行和續訂、終止和解除等程序，認真對企業履行勞動合同的情況進行監督和檢查。

    建立內部協調機制，調整不和諧的企業勞動關系。人力資源管理部門要取得企業勞動關系預警其他相關主體的支持與協助，幫助企業健全內部規章制度，協助企業建立企業勞動爭議調解委員會。對于企業外部環境和內部環境發生的重大變化，企業應該意識到勞動關系領域可能發生的問題，人力資源管理部門和其他勞動關系預警相關主體要發揮好溝通協調作用，做好員工的思想動員工作。一旦出現不好的勢頭，各方要采取相應的措施，及時解決，使爭議消除在萌芽狀態。

    3. 紅燈階段

    此階段，企業勞動關系的狀況已呈惡化趨勢，可能對企業和勞動者產生較大的負面影響，這種形勢如果沒有得到及時的控制，就可能引發更大的勞動爭議。

    人力資源管理部門可以通過宣傳和游說的形式，如實向企業勞動者反映事實的真相，采取友好的態度對待所發生的勞動爭議，相互諒解，穩定勞動者的情緒，避免勞動爭議惡化。一方面在企業決策層的授權下，對產生的勞動爭議進行及時調解；另一方面與企業相關部門一道對發生的勞動爭議進行內部協商，與發生勞動爭議的勞動者進行及時溝通。

    企業通過成立臨時緊急小組，對已經發生的勞動爭議及時處理，阻止爭議事態的擴大，避免使個人勞動爭議演變為集體勞動爭議。在解決此階段的問題之后，要認真地履行雙方達成的各種協議，對當事人進行合理的安置。同時對企業勞動者做好解釋說明工作，穩定勞動者的情緒，避免引起重大震蕩。