人性化管理這種概念的確定，是經(jīng)過100多年社會變遷、企業(yè)更迭的歷史演進(jìn)的結(jié)果。起源于早期工業(yè)革命的企業(yè)管理，在上個世紀(jì)初形成了經(jīng)典的“泰羅模式”：其科學(xué)性在于精確的計算，從每道工序、每個動作所需的時問，到工人上廁所的時間，都有嚴(yán)格的測算和規(guī)定，實現(xiàn)了管理的精細(xì)化和標(biāo)準(zhǔn)化，其特征是把人變成了機(jī)器。
      “泰羅模式”的內(nèi)涵是以老板為中心的生產(chǎn)導(dǎo)向管理，它的理論依據(jù)是“人之初，性本惡”的性惡論，即人的天性就是厭惡工作，逃避勞動。所以在工人頭上必須隨時高懸一根大棒子，不老實，就懲罰。但隨著歷史的進(jìn)步，人們的價值觀念也發(fā)生變化，“泰羅模式”就逐漸顯出弊端，職工與公司領(lǐng)導(dǎo)之問的不信任根深蒂固。

      筆者認(rèn)為職工在生產(chǎn)經(jīng)營中的主觀能動性的發(fā)揮受到很大限制，工作效率下降，企業(yè)發(fā)展受阻。

      20世紀(jì)80年代，“日本式團(tuán)隊”企業(yè)管理模式引起全球企業(yè)關(guān)注，其特點是讓職工把公司當(dāng)成自己的“家”，并效忠于這個家，鼓勵成員參與“家庭”事務(wù)，同時服從家長，必要時為“家庭”而犧牲自己的利益— — 當(dāng)然不是被逼的。

      它讓日本人樂于“抱團(tuán)”，甘愿為企業(yè)拼命。若從人性角度分析，這也許是“人之初，性本善”的“性善論”之反映，是以職工為中心的人本導(dǎo)向管理。美國人吸取了“日本式團(tuán)隊”精髓，在重新構(gòu)建公司的系統(tǒng)工程中，構(gòu)建了“美國式團(tuán)隊”，即人性化管理模式。

      筆者表示企業(yè)只有了解了人性中這些自然屬性和社會屬性，才能對錯綜復(fù)雜的人際關(guān)系和職工的行為和動機(jī)進(jìn)行有效的引導(dǎo)和管理，才能根據(jù)企業(yè)不同的發(fā)展階段提出更高的更能發(fā)揮全員潛能的管理目標(biāo)。人的社會屬性受心靈支配，而心靈則是一種思想意識，是人類社會屬性產(chǎn)生的源泉，可以通過人類一代代傳承下去，并不斷得到豐富。

      思想意識在現(xiàn)代管理中起著決定性的作用。意識的先進(jìn)性是社會進(jìn)步、企業(yè)蓬勃發(fā)展的動力之源，因    此，抓教育，抓培訓(xùn)、抓文化已成為現(xiàn)代管理成功的必由之路。企業(yè)家必須牢牢掌握企業(yè)文化對企業(yè)成長的作用方法，根據(jù)不同的企業(yè)特點，塑造自己的企業(yè)文化。

      有人說“不是每個企業(yè)都要實施人性化管理，一個制度不健全的企業(yè)不具備實施人性管理的條件”。而我認(rèn)為，無論什么樣的組織都應(yīng)實施人性化管理，只不過在企業(yè)不同的發(fā)展階段，其方法和境界不同而已。實施人性管理是一個從“以人為手段進(jìn)行管理”向“以人為目的進(jìn)行管理”轉(zhuǎn)變的過程。

      筆者表示一個幾人，十幾人的企業(yè)，有必要制定如麻的規(guī)章制度嗎？能說他們就不需要人性化的管理嗎？“小型企業(yè)看領(lǐng)導(dǎo)”。一個小型企業(yè)或是一個新組建的企業(yè)，它的管理思維取決于這個企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的思維哲學(xué)、認(rèn)知態(tài)度、思想意識、行為習(xí)慣、素質(zhì)水平。因此，作為一個企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)首先具備特有的影響他人的人格魅力，以人為本進(jìn)行企業(yè)管理，在員工中不斷塑造“事業(yè)伙伴關(guān)系”氛圍，實施人性化管理。

      隨著我國社會主義市場經(jīng)濟(jì)體制的健全，市場經(jīng)濟(jì)的不斷成熟，我們企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的觀念也應(yīng)該及時地予以更新。領(lǐng)導(dǎo)的意義必須也只是對資源進(jìn)行合理有效地配置，尤其人力資源的識別、配置和使用，合理的選用、提拔人才，是企業(yè)治勝之本。

     “在封建社會，普天之下莫非王土，因而皇權(quán)式經(jīng)濟(jì)必然產(chǎn)生等級式管理；計劃經(jīng)濟(jì)實質(zhì)上也表現(xiàn)為一種集權(quán)式的指令型經(jīng)濟(jì)，所以這種等級的痕跡也在所難免；而市場經(jīng)濟(jì)是以市場規(guī)律為導(dǎo)向的，群體的利益最終取決于企業(yè)在市場中的沉浮，因而企業(yè)中的上下級自然形成一種項目協(xié)作型的關(guān)系。

      如果，我們今天的管理者尚不能從根本上了解自己的定位，那將是衰亡的開始。“我非常認(rèn)同南開大學(xué)國際商學(xué)院副院長齊鴻善教授的這個觀點。要想使自己的企業(yè)成功，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)必須真正樹立”以人為本“的思想，消除等級觀念，塑造”事業(yè)伙伴關(guān)系“，在企業(yè)內(nèi)部實行人性化的管理，使全體員工積極參與，才能共同實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。

    “人對自己的利益表現(xiàn)出最大的忠誠”這是人的本性。不管什么樣的組織都是由人這個最基本的因素組成的，而人參與組織時都有各自的目的——需求和期望，也就是他們的目標(biāo)。如果組織不能讓其實現(xiàn)他的目標(biāo)，他能參與這個組織嗎？即使在組織中，他有激情嗎？沒有激情，他能將其能量盡情釋放出來嗎？這就是為什么農(nóng)民實行土地責(zé)任制以后，有著空前高漲的熱情，使農(nóng)業(yè)生產(chǎn)力得到空前釋放，使農(nóng)民過上了富裕的生活。

      管理不能違背人性本質(zhì)的東西。人們?yōu)槭裁礃反瞬黄５卦谝环N快樂的氛圍中做自己認(rèn)同的事情呢？那是因為同欲。孫子曰：道者，令民與上同欲也，故可以與之生，可以與之死，而不畏危。我們在制定制度時，也要充分考慮人性，考慮人的本質(zhì)。

      而我們不少管理者往往將制度視同“鞭子”，動不動就來那么一鞭子，把人累傻了算完：工作為什么——吃飯；吃飯為什么——工作……循環(huán)往復(fù)，人都傻了，還有什么激情而言？我們應(yīng)該放棄這種重復(fù)的，扼殺人性的鞭子式的野蠻管理，幫助下屬建立和實現(xiàn)他們的夢想，引導(dǎo)下屬，使其個人目標(biāo)與組織的目標(biāo)一致起來，并提供舞臺，理順企業(yè)人際關(guān)系，創(chuàng)造一種全員參與，共同實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)的氛圍，充分發(fā)揮企業(yè)每個人的各級性和創(chuàng)造性，使每位員工都成為生龍活虎。激情有了，創(chuàng)造性和主動性有了，領(lǐng)導(dǎo)人何愁自己的目標(biāo)或業(yè)績不能實現(xiàn)呢？