不少HR抱怨在企業(yè)中得不到重視，其實(shí)，不如先從自身勝任力上找找原因。

企業(yè)對(duì)員工價(jià)值日益重視，從人力成本到人力資源，直至被“尊奉”為人力資本。直接影響著員工價(jià)值發(fā)揮的HR從業(yè)者，作用也愈發(fā)關(guān)鍵。但是，不少HR抱怨在企業(yè)中得不到重視，原因真的是上層視野不足嗎？

其實(shí)，不如先從自身勝任力上找找原因。

戰(zhàn)略角色還不夠

所謂人力資源勝任力，指HR專業(yè)人員所具有的、為組織創(chuàng)造價(jià)值增值并提升組織核心競(jìng)爭(zhēng)力的綜合能力表現(xiàn)。它關(guān)乎HR職位相關(guān)的知識(shí)、技術(shù)、能力、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀等綜合才能。

人力資源勝任力的考量，主要包括四個(gè)方面的內(nèi)容：

個(gè)人素質(zhì)。包括認(rèn)知能力、親和力、正直、溝通能力等。

人力資源專業(yè)知識(shí)。包括人力資源管理各個(gè)模塊的專業(yè)知識(shí)，人員配置、核心人才管理、績(jī)效管理、人員開發(fā)、薪酬福利等。

商業(yè)知識(shí)。企業(yè)運(yùn)營(yíng)管理相關(guān)知識(shí)，包括價(jià)值鏈知識(shí)、運(yùn)營(yíng)知識(shí)、財(cái)務(wù)知識(shí)等。

管理變革。企業(yè)戰(zhàn)略變革相關(guān)知識(shí)，包括文化管理、變革管理、參與戰(zhàn)略決策等。

調(diào)查表明，人們認(rèn)為，HR管理普遍還停留在執(zhí)行層面，其勝任力多體現(xiàn)在HR相關(guān)職能模塊的管理方面；HR部門在商業(yè)知識(shí)方面掌握較弱，導(dǎo)致對(duì)于業(yè)務(wù)部門的理解不深，對(duì)企業(yè)業(yè)務(wù)流程了解較少，因此，職能部門經(jīng)理的評(píng)價(jià)不高；HR部門并沒有很好地起到幫助組織實(shí)現(xiàn)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的作用，其勝任力在商業(yè)知識(shí)、管理變革兩方面還有較大提升空間。

盡管HR的戰(zhàn)略角色地位已經(jīng)被強(qiáng)調(diào)了多年，但數(shù)據(jù)顯示，接近半數(shù)的企業(yè)（41%）的HR很少或不參與企業(yè)重大戰(zhàn)略決策，僅有12%的企業(yè)的HR會(huì)完全投入重大的戰(zhàn)略決策。

在HR專業(yè)人員的構(gòu)成上，70%的受訪企業(yè)都是女性為HR負(fù)責(zé)人；超過90%的HR經(jīng)理人為本科或以上學(xué)歷。而男性HR經(jīng)理人在國(guó)有企業(yè)、制造業(yè)和金融業(yè)中的比例較高，且國(guó)企的HR經(jīng)理人，碩士或以上學(xué)歷者占75%.可見國(guó)企對(duì)HR經(jīng)理人的準(zhǔn)入門檻設(shè)置較高。

不得不承認(rèn)，不同角色的人，對(duì)HR部門的勝任力及其價(jià)值的評(píng)價(jià)存在較大差異。HR人員往往高估自身，但普通員工對(duì)其評(píng)價(jià)最高，可見HR部門在提供員工服務(wù)等領(lǐng)域得到了認(rèn)可。

但這在某種程度上，恰恰成為HR向戰(zhàn)略角色轉(zhuǎn)變的障礙。多數(shù)HR人員目前陶醉于及時(shí)響應(yīng)“顧客”（經(jīng)理和員工）的需求、為他們提供基本的信息，而缺乏深入業(yè)務(wù)一線，與直線經(jīng)理并肩戰(zhàn)斗的意愿和能力。

國(guó)企HR在戰(zhàn)略參與方面得分最高，但其管理效能卻低于外企和合資企業(yè)。這說明，如果沒有管理模式的轉(zhuǎn)變以及勝任力的提升，HR仍然無法成為事實(shí)上的戰(zhàn)略角色。

HR，提升人力資本了嗎

那么，回到HR的日常業(yè)務(wù)中看，人力資源管理的監(jiān)控指標(biāo)設(shè)置與表現(xiàn)如何？

調(diào)查顯示，總體而言，受訪企業(yè)在人工成本控制指標(biāo)上表現(xiàn)最佳，但在員工敬業(yè)度、員工滿意度、崗位空缺率和主動(dòng)辭職率指標(biāo)的控制上表現(xiàn)不佳。

這一點(diǎn)與調(diào)查中顯示的HR對(duì)企業(yè)價(jià)值增值貢獻(xiàn)度的結(jié)果相當(dāng)吻合。調(diào)查數(shù)據(jù)表明，在當(dāng)前人力資源管理的11項(xiàng)活動(dòng)中，貢獻(xiàn)度最高的是績(jī)效評(píng)估和報(bào)酬；而職業(yè)生涯輔導(dǎo)、人才測(cè)評(píng)和人力資源信息化技術(shù)得分最低。這三個(gè)因素恰恰與員工敬業(yè)度、滿意度等緊密相關(guān)。

也正因此，大多HR在促進(jìn)組織人力資本提升、為企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)增加價(jià)值方面相對(duì)薄弱。尤其值得強(qiáng)調(diào)的是，以人才為主要資產(chǎn)的高科技企業(yè)，人力資源管理效能卻最低。

何去何從

外商獨(dú)資和中外合資企業(yè)，曾經(jīng)是人力資源市場(chǎng)的“寵兒”，但隨著國(guó)企和民企的迅猛發(fā)展，這個(gè)優(yōu)勢(shì)已經(jīng)漸漸不那么突出。數(shù)據(jù)顯示，他們?cè)凇瓣P(guān)鍵人才流失”和“識(shí)別、培養(yǎng)和挽留高績(jī)效/高潛力的員工”方面所面臨的挑戰(zhàn)最大，而“有效管理和提升人均生產(chǎn)力”則是國(guó)有企業(yè)和民營(yíng)企業(yè)所面臨的最大挑戰(zhàn)。

調(diào)研對(duì)于企業(yè)目前面臨的6個(gè)最大挑戰(zhàn)進(jìn)行的排序是：有效管理和提升人均生產(chǎn)力、有效管控人工成本（薪酬、福利等）、對(duì)行業(yè)目標(biāo)人才的吸引力、識(shí)別培養(yǎng)和挽留高績(jī)效及高潛力的員工、人力資源部門從事務(wù)型向戰(zhàn)略型轉(zhuǎn)變、關(guān)鍵人才的流失。

通過調(diào)查和研究，專家給企業(yè)提出如下建議：

提升HR部門的戰(zhàn)略地位，需要高管人員的重視。同時(shí)，需要提升HR專業(yè)人員在商業(yè)知識(shí)和管理變革兩方面的勝任力，這是第一要?jiǎng)?wù)。

人力資源專業(yè)人員需要樹立“客戶導(dǎo)向”，提供服務(wù)不僅要及時(shí)，更要注重對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)計(jì)劃實(shí)施的支持。

正確認(rèn)識(shí)人力資源業(yè)務(wù)外包的作用，適當(dāng)選擇外包內(nèi)容，以將更多的精力放在核心競(jìng)爭(zhēng)力的提高上，并提升人力資源專業(yè)人員的素質(zhì)和能力。

國(guó)有企業(yè)要充分利用人力資源參與戰(zhàn)略決策的優(yōu)勢(shì)，借鑒外商獨(dú)資和中外合資企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)，提高人力資源部門的效能。

民營(yíng)企業(yè)需要深入思考在員工滿意度和崗位空缺率方面的表現(xiàn)，要從業(yè)務(wù)角度出發(fā)，找到展示HR部門價(jià)值的方法。

HR部門需要停止自我陶醉，在借助高管層重視的同時(shí)，真正展現(xiàn)自己在經(jīng)營(yíng)運(yùn)作中的價(jià)值，這不僅是口號(hào)，更需要不斷深入學(xué)習(xí)和實(shí)踐。