管理者需要具備三項核心能力：眼界、胸懷、心力。關(guān)鍵是如何具備這三項能力？天貓智囊團負責(zé)人天機總結(jié)了管理的三板斧：揪頭發(fā)、照鏡子、聞味道，目的是塑造一個內(nèi)心強大、使命驅(qū)動的優(yōu)秀管理者。
管理三板斧，指的是中高層管理者在組織中發(fā)展與成長的方法與思路，分別是“揪頭發(fā)”、“照鏡子”和“聞味道”，分別代表著一個中層的管理者，需要具備的三項最核心的能力“眼界”、“胸懷”、“心力”。
通過“揪頭發(fā)”鍛煉一個管理者的“眼界”，培養(yǎng)向上思考、全面思考和系統(tǒng)思考的能力，杜絕“屁股決定腦袋”和“小團隊”，從更大的范圍和更長的時間來考慮組織中發(fā)生的問題。
通過“照鏡子”來修煉一個管理者的“胸懷”，管理者是需要孤獨的，因為要面對自我內(nèi)心的強大，管理者需要是融入的，因為需要通過“上通下達”來推薦企業(yè)與組織的發(fā)展，以自己為鏡，做別人的鏡子，以別人為鏡子，將自我完善。
通過“聞味道”來修行一個人的“心力”，任何一只團隊的氛圍，其實就是管理者自我味道的一種體現(xiàn)與放大。一個管理者的味道，就是一個團隊的空氣，無形無影但無時無刻不在影響每一個人思考和做事的方式，尤其影響團隊內(nèi)部的協(xié)作以及跨團隊之間的協(xié)作。
管理者的三板斧，力在塑造一個內(nèi)心強大的，視人為人的，使命驅(qū)動的優(yōu)秀中層管理者，通過組織和平臺的力量，打造企業(yè)管理團隊的梯度成長和發(fā)展的基礎(chǔ)，并在管理者成長中，真正促進整個組織的成長。
第一板斧：揪頭發(fā)
為什么要揪頭發(fā)？

中高層管理者最容易出現(xiàn)的問題是什么？首先是本位主義——屁股決定腦袋，其次是急功近利——撿了芝麻丟了西瓜，短期目標(biāo)與長期目標(biāo)的平衡，還有就是圈子利益——山頭林立各自為戰(zhàn)，大團隊的戰(zhàn)略與小團隊的發(fā)展的取舍。
怎樣揪頭發(fā)？
一個好的中高層管理者有什么樣的標(biāo)準(zhǔn)呢？在思考與思維的層次上，我們認為至少需要做到以下三點，首先是眼界；其次是胸懷；最后是超越伯樂。
1、開闊眼界
在揪頭發(fā)的實際培訓(xùn)中，開闊眼界的訓(xùn)練方法，最直接是三點：做行業(yè)歷史與發(fā)展趨勢的分析；做競爭對手的數(shù)據(jù)整理與競爭分析；做產(chǎn)品及業(yè)務(wù)的詳細規(guī)劃與發(fā)展分析。所有的分析，不簡單是有一張數(shù)據(jù)表格，而是小組有3位以上的同學(xué)做同一個主題的分析，然后在一定的時間，同一主題的同學(xué)集中來匯報和演講，并由專業(yè)的評委評出名次，記錄到管理者的評級體系中。在這樣的培訓(xùn)體系中，應(yīng)用最直接的管理思路就是“教學(xué)相長”，給別人說得清楚，才證明你自己想清楚了。
2、訓(xùn)練內(nèi)心
在培訓(xùn)中，我們?nèi)绾斡?xùn)練管理者強大的內(nèi)心呢？也是從以下的四個方面：一是尋找管理者內(nèi)心的力量，通過坦誠的交流與教練的引導(dǎo)，發(fā)現(xiàn)我們自己成長過程中支持自己的最重要的力量源泉和最有成就感的體驗，讓我們保持這種自我悅納的心態(tài)；二是要求團隊的參與及支持，充分的團隊內(nèi)部溝通，和團隊成員一起探討變化的必要性與可能的方法，最終得到團隊的支持；第三是更高級別管理者的參與支持與資源支持，上級一定是最重要的資源，好的上級不是來對下屬指手畫腳的，而是當(dāng)下屬需要的時候可以大力支持，畫龍點睛的；第四是愿賭服輸，將目標(biāo)與計劃寫入KPI，在業(yè)績考核指標(biāo)制定的時候，充分地交流，一旦確定，那就愿賭服輸，按照事先的約定來做。
3、超越伯樂
一個優(yōu)秀的管理者，是通過成就別人來成就自己的，所以一個好的管理者，必須是一個好的教練。
而在培訓(xùn)與發(fā)展中，如何提升超越伯樂，讓管理者愿意培養(yǎng)比自己更優(yōu)秀的管理者呢？重要的方法有三點：首先是后備軍機制，如果一個管理者，沒有培養(yǎng)出一個可以替代自己的人，那這個管理者就沒有升職的可能性，給他一個升職的空間和標(biāo)準(zhǔn)，他就會愿意給出別人升職的空間與培養(yǎng)。其次是管理者的專業(yè)管理培訓(xùn)，不同級別的管理者，必須設(shè)置不同的管理課程學(xué)習(xí)的計劃與目標(biāo)，管理也是一門科學(xué)，也是需要長期的思考與修煉的。最后就是允許人才一定的流動，讓人才用腳投票，如果一個管理者不能給人空間，不能真正培養(yǎng)自己的團隊，那么他的團隊成員可以自己選擇更好的團隊，這樣好的團隊整體會向前發(fā)展。
作為一個優(yōu)秀的中高層的管理者，不僅要能夠把事情做好，還要做到了解業(yè)務(wù)發(fā)展的路徑與方法，探究行業(yè)演變的規(guī)律與經(jīng)濟環(huán)境的局勢。

曾經(jīng)有一段時間，我的主管和我交流，他說我最近變了，成長了。我說為什么，他說現(xiàn)在的我不再陷在“自我”的圈子里，而是開始有了思想的鏡子，有了更多的超我。
首先是找到內(nèi)心強大的自己，讓我體會到內(nèi)心強大的自我，可以在痛苦中堅持自己、成就別人。一次的培訓(xùn)會中，發(fā)現(xiàn)其中一個輔導(dǎo)的對象沒有達到我內(nèi)心的標(biāo)準(zhǔn)，但按照KPI，他通過我這關(guān)就可以有升值機會，而我的目標(biāo)也是讓更多的人考核通過，但就是內(nèi)心那種感覺，那種堅持讓我定下心來，即使面臨著一定的沖突，面臨管理者的孤獨和被人不理解，也要堅持內(nèi)心的弦。最后她沒有通過，大家都有痛感，直到幾個月后，她通過極大的努力再達標(biāo)，我們終于釋懷，非常互相的感激。
第二面鏡子：鏡觀——做別人的鏡子
要在一個管理團隊中，彼此就是對方的土壤，彼此成為對方的鏡子是一件非常有挑戰(zhàn)的事情。而既然希望我們通過別人的鏡子看到我們更加全面真實的自己，首先我們需要學(xué)會的是如何才能做一面鏡子。
做鏡子，首先需要的是聆聽，能夠放下自己的評價與好為人師的沖動，能夠做一個靜靜的聆聽者。
做鏡子，其次需要的是同理心，也就是能夠站在對方的角度去思考問題，但并不是說要盲目的認為他是正確的。首先去理解他的道理，我們才能求同存異，達到共識與理解。
做鏡子，還需要的是共情，也就是能夠與對方的情感與情緒共鳴。我們各自的人生經(jīng)歷、價值觀與生活的道理可能都不一樣，但我們的情緒卻是相同的。
第三面鏡子：鏡像——以別人為鏡子
能夠自我照鏡子，又學(xué)會了做別人的鏡子，我們才有可能以別人，以環(huán)境為鏡子，真正從多個不同的鏡子和去發(fā)現(xiàn)自己、去認知自己。
以別人為鏡子，需要創(chuàng)造一個簡單信任的團隊氛圍。我們團隊流傳這一句話：“你對我不滿意，就來找我，可以罵，可以批。但如果你不對我說，而是在背后說，那么請你離開”。一只團隊有了信任，才有可能協(xié)作的土壤和機會。
以別人為鏡子，還需要我們能主動的去和三種人群交流：上級、平級、下屬。在阿里巴巴我們說“對待上級要有膽量，對待平級要有肺腑，對待下級要有心肝”，每個角度所重視的不一樣，上級關(guān)注你的思維和價值觀，平級關(guān)注你的溝通與胸懷，而下級關(guān)注你的能力和關(guān)愛。去主動與這三類人員交流，坦誠中，自然會看到真實自我和提升點。

電子商務(wù)行業(yè)迅猛的發(fā)展，許多中小企業(yè)為了跨越式的發(fā)展，往往會考慮從大型的公司挖優(yōu)秀人才。不久前有兩位能力極強朋友也是滿懷雄心來到了創(chuàng)業(yè)型企業(yè)，后來一位小有氣象，另外一位卻舉步維艱。原來在這兩位加入一個新的團隊的時候，大家相同的是都非常看好創(chuàng)業(yè)企業(yè)項目的前景，同時與企業(yè)老板有深入的交流，唯一不同的其中一位朋友在正式加入之前，參與過團隊的團隊旅游以及團隊的月會，之后才選擇這家公司。他說到一個新的團隊，關(guān)鍵不僅有業(yè)務(wù)的前景，因為業(yè)務(wù)好，是這個行業(yè)的事情，并不代表著這個團隊真的能夠在這塊業(yè)務(wù)中可以獲得成功，更加不代表著自己一定能在團隊中發(fā)揮作用。
二、管理者需要怎樣的味道
作為一個優(yōu)秀的中高層管理者，我們認為一定要有的味道是：簡單信任。
這個簡單說的是簡單真實，管理者需要做真實的自己，將心比心，不矯揉造作，不粉飾太平。阿里土話說“因為信任所以簡單”，這個簡單，真的不簡單，因為每一個看似簡單的背后，都需要有強大的內(nèi)心與自我管理。
簡單，就是說到做到。要讓團隊做到，必須自己做到，小到一個遲到早退，大到戰(zhàn)略布局，做你所說，說你所做。
簡單，就是獎勵要獎得心花怒放，懲罰要罰得心服口服。因為獎勵不能服眾，團隊也會土崩瓦解。如果懲罰不能服人，不該罰受了懲罰，該罰的沒有處罰，或者處罰的力度寬松不到位，都會引起非常大的動蕩。
簡單，關(guān)鍵的背后在于信任。相信團隊的每個人都是有能力的，相信大家是可以成長的，而成長過程如果有痛苦和需要給出痛苦，作為管理者就要用一個勇敢的心。簡單，背后是相信自己簡單的信念。
三、散發(fā)你的味道
味道，是管理者會自然散發(fā)的，著力的散發(fā)反而形神不符。在團隊中，優(yōu)秀的團隊管理者應(yīng)該是非常敏感能夠感覺到團隊溫度的人，獎罰的時機，都是散發(fā)味道最好的時機。在管理中，最為關(guān)鍵的是“365天的績效考核”，有優(yōu)點，要及時傳播和獎勵；有缺點，要馬上發(fā)現(xiàn)與建立改進機制，不要秋后算賬。