分析：今天的主題是辭退員工，又是一個傷感的話題，理論上來說企業追求的是利益，企業運行追求的是效率，因此我們有責任為企業汰換“不合格”的員工。但是于情辭退員工是讓人難過的，即便是員工自己有離職意圖，對于曾經小伙伴的離開我們應該也會感到難過。

言歸正傳，回到今天的話題上，今天的話題是一個關乎法律的問題，也能看到出題者給我們挖了一個小坑，哈哈哈，且看我慢慢道來。

從題面我們已經看到矛盾，一方面是企業迫切的需要新員工入職，而另一面眾所周知的法律規定：女員工懷孕公司是不能將其辭退的。從案例已可知企業并未履行完該員工的離職手續，從法律上將這位員工與企業的合同關系依然存續，也就是說該名員工依然是企業的雇員，如非其個人意愿，企業不能強制與有孕的她解除勞動合同。

講到這一步，似乎“迎娶”新員工，告別老員工的方法只剩下一條了：勸離。

但是，從法律的程序上來說，還有另一種解決方案——繼續為該員工辦理完離職手續，并納入新員工。

很多人會說，如果這樣做我們在勞動仲裁上必輸無疑。可是我要提醒大家，法律是講證據的，也是有程序的。從手續的辦理上該員工確實并未與公司徹底解除勞動合同，而且員工當前的意愿是留任，但是從程序上來說該員工已經履行了單方面提出結束勞動合同的權利，并且獲得了公司的批準，也就是勞動關系的雙方已經達成合意結束勞動合同，因此后續的手續辦理只是程序問題，并不能影響勞動關系雙方之前達成的合意，實在無需糾結此時的關系問題。

根據以上分析我提出兩種解決方案：

1.強硬的解除勞動關系：這一解決方案會換來兩種結果，一種員工順利的離職了，我們不講情面；另一種員工去勞動仲裁了，本著國人多一事不如少一事的心里，可能這是最糟的結果，不過進入實操大部分的可能是仲裁庭調解，因為雙方都是有充足的理由的，而且我個人的經驗認為公司是有超過50%的勝算的。

2.勸離：最后我們還是回到了勸離的話題，因為人是感情動物，我們都希望能夠以和平的方式解決這樣的事情，因此做員工的工作是必不可少的，領導、人力輪番上陣，能說動的可能性30%還是有的。

當然除此以外，作為一名職業女性，我想說法律是鐵面無私的，但是人是有情的，如果讓一個已知的孕婦離開崗位，那么未來對于這位孕婦而言將很艱難，她很難獲得下一份工作，以及未來的三個月帶薪產假，那對于一名孕婦和一個家庭而言都是一種打擊，當然，家庭條件很好的人不在乎這些我們暫且不論，可是大部分工薪階層的員工生活還是比較辛苦的，所以我們希望能夠從情的角度上，給予一個合理的解決方案。