如何評(píng)估公司一年招聘職位數(shù)量？
一、制造業(yè)招聘那些事
總的來(lái)講，制造業(yè)崗位主要類別大致可分為：一線操作類、專業(yè)技術(shù)類、營(yíng)銷業(yè)務(wù)類、管理類；其中相對(duì)難招的崗位還是屬于專業(yè)技術(shù)類、旺季的一線員工、高層等；通常用到的渠道，從內(nèi)部來(lái)講：?jiǎn)T工推薦、內(nèi)部競(jìng)聘、內(nèi)部調(diào)動(dòng)、內(nèi)部晉升等；從外部來(lái)講：現(xiàn)場(chǎng)、校招、網(wǎng)絡(luò)、人才市場(chǎng)、職介所、獵頭等等；當(dāng)然，樓主今天主要是網(wǎng)絡(luò)渠道所遇到的事情。
二、確定年度招聘崗位需求數(shù)量
1）結(jié)合公司年度戰(zhàn)略，做現(xiàn)有人員盤點(diǎn)，確定下年度人員規(guī)劃大體框架
一般來(lái)說(shuō)，公司在做年度規(guī)劃是都會(huì)制定：產(chǎn)量、銷量、銷售、收入等指標(biāo)，如果各一級(jí)部門作為利潤(rùn)中心，那指標(biāo)便更明顯了：部門年度指標(biāo)、成本、人員數(shù)量等便清楚了；
另一方面，通過(guò)人事系統(tǒng)或者人事報(bào)表等工具，做一個(gè)公司當(dāng)年年度現(xiàn)有人員盤點(diǎn)：一線員工多少、專業(yè)技術(shù)人員多少、營(yíng)銷人員多少、管理人員多少、歷年月度離職環(huán)比，梳理出現(xiàn)有招聘需求、預(yù)測(cè)未來(lái)一年招聘需求；
2）參考?xì)v年年度規(guī)劃，完善其中不足之處
作為新入職人員，公司每年也做了人員規(guī)劃；建議樓主先參考?xì)v年的人員規(guī)劃，；既然規(guī)劃月實(shí)際需求有較大差異，那肯定規(guī)劃有不完善之處；在次基礎(chǔ)上，找到歷年規(guī)劃的不完善之處進(jìn)行完善、梳理；
3）及時(shí)老板與各部門負(fù)責(zé)人溝通
目前網(wǎng)絡(luò)資源與需求之間有差異，那么差異是多大？正常的規(guī)劃不可能做到百分百準(zhǔn)確；如果差異確實(shí)特別大，建議在第一、二步的基礎(chǔ)上收集原因并做出新的規(guī)劃上報(bào)給領(lǐng)導(dǎo)；如果差異不大，收集相關(guān)數(shù)據(jù)及時(shí)向老板反饋以及進(jìn)一步安排。
4）對(duì)于網(wǎng)絡(luò)招聘渠道資源的節(jié)約建議
制造業(yè)長(zhǎng)年通過(guò)網(wǎng)絡(luò)渠道招聘的崗位主要以技術(shù)、營(yíng)銷類人才為主，建議這兩類崗位在發(fā)布時(shí)盡可能將有效期設(shè)置為最長(zhǎng)；期間如果人員到位，也可以不暫停招聘，常年放在網(wǎng)站上以收集更多簡(jiǎn)歷做儲(chǔ)備。另外也可以拓寬招聘渠道，比如一些高端職位、在當(dāng)?shù)剌^難招到位的職位，可以委托獵頭同時(shí)招聘。看似費(fèi)用高，但節(jié)約時(shí)間，人才質(zhì)量有保證，還對(duì)現(xiàn)有人才有一定保護(hù)，綜合來(lái)看，獵頭服務(wù)事實(shí)上費(fèi)用并不高。
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