《2015年夏季中國雇主需求與白領人才供給報告》顯示，2015年夏季，全國人才供需競爭指數為29.3，也就是說平均一個職位收到29.3份簡歷。相比2015年春季，競爭更加激烈。但是，“北上廣深”四大城市的職位競爭指數均未進入前五位，北京第8，深圳第9，上海第11，廣州第13。

這一數據與一線城市工作生活壓力增大、生態環境惡化、限房限車等政策不斷施壓等因素有關，越來越多的白領選擇離開“北上廣深”，遷移至經濟發展形勢較好、發展空間大的二線城市。一線城市企業用人越來越艱難。

為什么白領又開始逃離“北上廣”呢？

要想做好留人工作，首先要搞清楚人才為什么會離開。找到最根本的原因才能對癥下藥解決留人的問題。

員工離開公司最根本的原因有兩個，一個是干的不爽，一個是錢沒有給到位。這兩個原因同樣適用于離開“北上廣”的人。

一般情況下，人都是趨利避害的，越來越多的人們用收益與成本進行比較，我們倡導的工資指導線，實際上能夠實施的很少。收入跟不上物價提升的速度，會促動不少人思考這個問題，最終選擇離開。

另外，隨著時代的發展，氛圍對于員工顯得越來越重要。如果天天工作壓力大、環境差、限制多，離開是遲早的。

針對根本，HR要從“選育用留”全面下工夫

逃離與回歸，兩種現象從來都是并存的。如果統計表明逃離的人偏多，那不過是整體上意味著企業用人方面的可挑選空間縮小，但在相當長的時間以內，仍然改變不了一線城市是人才高地的現實。

對于一線城市企業的HR而言，仍然是要繼續在人才的選育用留上下功夫。在這里提出三點想法，希望能啟發大家思考。

1、要做好人才的選育用留。本質上，還是要讓企業和人才能夠在彼此身上各取所需。企業要想辦法探究并滿足目標人才對于本企業的各類訴求。同時，還要通過有效的工作設計、人才關懷與激勵機制，確保企業在人才身上的付出，能夠最大限度地得到回報（這也是企業可持續發展的根本）。

至于怎樣才能做好人才的選育用留？這其中的一個基礎性的問題就是，要建立一套合理的對于人才能力的評估標準。人才評估標準，是做好選育用留的基石。

2、“一線城市工作生活壓力增大、生態環境惡化、限房限車等政策不斷施壓等因素”，給HR們在設計對目標人才的關懷與激勵機制時提出了更大的挑戰。簡單地說，你給到員工的，應該有助于他們更有底氣去抵抗住這些現實的生存壓力。

3、愿意在一線城市打拼的人才，在職業理想與追求（甚至于可以放大到生活理想與追求）上，是有其獨特性的。在員工教育與培養方面，HR們不妨去突顯一線城市可能給予到的更多機會和體驗感。

要讓員工們意識到，是否到一線城市發展，這個選擇本身并無好壞之分。但一旦基于自己的價值判斷而選擇了一線城市，就沒有必要再去過分糾結一線城市的弊端了。讓員工心定，是非常重要的事情。

小結

一線城市就像一座圍城，城里的人想出去，城外的人想進來，有人走了也會有人來。一線城市具有的資源與平臺，本身就是許多人期望的福利，企業能為員工提供的必定是以企業實力為基礎的。

HR要做的就是在企業實力允許的范圍內去制定更完善、更具備吸引力的人力資源策略，用對人、用好人，給人才提供一個健康發展的環境。