某電子商務公司有個懷孕的女員工小方，因為身體不適主動提出了辭職。公司老板和人力資源部經(jīng)理都樂見其成，在接到員工的口頭辭職通知后，立即召開了一個臨時會議，商定了工作交接問題。

隨后，人力資源部經(jīng)理迅速找到小方，把離職申請表交到了她的手上，并當場讓她填寫完畢、簽字回收，離職理由一欄寫著“因身體不適，回家休養(yǎng)”。

小方是公司的銷售人員，此前有一次錯誤操作，沒有按照公司銷售流程，將產品提前發(fā)貨給了還未付款的老客戶，老客戶收到貨物后只支付了部分款項，剩下的款項一直沒能追回。當時因為額度不大，業(yè)務部門負責人沒引起重視，直到小方離職后，進行財務清算時，才把這件事提出來。于是，人力資源部經(jīng)理根據(jù)公司的相關制度，直接將客戶欠款從小方的離職工資里扣除了。

小方知道后非常不滿意，認為自己在懷孕期間，受法律的保護，完全可以采取休假的方式來保住這份工作，現(xiàn)在自己主動放棄權利，提出辭職，公司還要扣這點小錢太摳門也太不人性化了。小方還專程回到公司，當面責備人力資源部經(jīng)理：“我只想問，你作為人力資源部經(jīng)理，就像你在入職培訓里說的那樣，你是員工的代言人。那么在這整個事件過程中，你為我爭取過什么嗎？我現(xiàn)在離職了，還需要感謝你什么嗎？”

人力資源經(jīng)理無奈地說：“你不需要感謝我什么，我在我的崗位上做職責范圍內的事情，歡迎你以后在其他企業(yè)遇到人事方面的問題咨詢我，我將知無不言、言無不盡。”

小方聽后更加憤怒，回去整理了一下材料，到勞動監(jiān)察部門起訴公司試用期未繳納社會保險、未足額支付加班工資等問題。雖然最后因為證據(jù)不足，企業(yè)在仲裁中獲勝，但是此事在公司員工中造成非常不好的影響，甚至引發(fā)了其他孕婦集體休假事件，人力資源部威信全無，人力資源部經(jīng)理只好向公司引咎辭職。

案例中的各方行為分析

那么，整個事件的處理過程中，女員工小方、總經(jīng)理和業(yè)務經(jīng)理、人力資源經(jīng)理的做法和說法，對嗎？

其實，很多問題的答案取決于立場，而非取決于某個單一的衡量指標。從各自的立場出發(fā)，我們可以看到案例中各方的明智之處和不足之處。

1、女員工的行為分析

該女員工在意識到自身利益受到傷害后，首先找到人力資源經(jīng)理理論，然后在得到不滿意的答復后向勞動監(jiān)察部門起訴公司，這是明智的處理方式。

但是，案例中最終企業(yè)獲勝了，說明了女員工在起訴公司的時候存在資料準備不齊全、材料有作假、訴求不當?shù)惹闆r。

一方面，員工與公司有勞動關系糾紛，一定要收集好就職證明、考勤記錄、公司違法記錄等書面材料，僅以口頭說明是無法被取信的；另一方面，為了獲得賠償而盲目羅列訴求，也容易造成仲裁部門對于員工仲裁動機的懷疑，不利于仲裁取勝。

2、總經(jīng)理和業(yè)務經(jīng)理的行為分析

通常一個銷售型企業(yè)的人力資源管理，宏觀上是人力資源部在負責，日常管理卻落實在業(yè)務部門。總經(jīng)理和業(yè)務經(jīng)理在案例中的作用不大，卻很關鍵。

案例中總經(jīng)理和業(yè)務經(jīng)理在得知懷孕女員工要離職，便不做任何了解直接讓人力資源經(jīng)理辦理了辭職手續(xù)，合法、合理但不合情。

同時也可以看出來，該公司的日常管理中，人性化管理的氛圍不強，這也是日后孕婦集體休假等事件發(fā)生的重要因素之一。

3、人力資源經(jīng)理的行為分析

人力資源經(jīng)理在整個案件中起到穿針引線的作用，其專業(yè)度和敬業(yè)度毋庸置疑，然而在處理問題的原則性與藝術性并行上還是有所欠缺。

首先，前文的女員工主動提出了辭職，并遞交了離職申請，所以被公司合法解除了勞動關系。在這件事情上，人力資源部經(jīng)理并沒有什么失誤，甚至可以說是迅速有效地消除了一個潛在勞動糾紛。若能夠在收到離職申請表后與員工開展一輪離職面談，讓員工有機會傾訴和表達觀點，就會更好地化解潛在風險。

其次，在處理女員工的離職工資扣除事件上，人力資源經(jīng)理只是簡單遵循了日常員工離職的流程，沒有考慮到“三期”(即孕期、產期、哺乳期)員工的特殊性，讓女員工產生了不滿。而在事后，人力資源部經(jīng)理面對員工的質詢并沒有曉之以情動之以理的安撫，而是以一句崗位職責所在搪塞了事，給員工留下了冷漠和不負責任的印象，最終導致了女員工的情緒爆發(fā)以及此后的勞動關系糾紛。

最后，在人性化管理方面，人力資源部經(jīng)理可以說是零成績。可能是受限于公司政策或企業(yè)文化，人力資源部經(jīng)理沒有權限給予“三期”員工更多的人性化政策，但是在處理小方辭職這件事情上，人力資源部經(jīng)理只是單純考慮了法律責任的規(guī)避問題，沒有加入人性化思考，也沒有在自己的崗位權限和能力范圍內給予離職員工更多的人文關懷。

“三期”員工管理三要點

1、合法性

“三期”員工可以說享受了我國勞動法方面的法律法規(guī)最嚴格的保護，所以很多企業(yè)對于“三期”員工的管理都是比較謹慎的。但是“三期”員工也不是百分百安全的，還是有一些特殊情況下可能失去工作：其一，是自己遞交了辭職報告，公司同意后，可以解除勞動關系；其二，是違反法律法規(guī)或嚴重違反公司規(guī)章制度，也是可以解除勞動關系的。

公司在“三期”員工的勞動關系管理上要嚴格執(zhí)行法律法規(guī)的要求，不得隨意解除勞動關系，以免造成勞動關系糾紛。

2、合理性

“三期”員工管理不僅僅涉及法律層面，更關聯(lián)到公眾影響方面，公眾影響其實就是企業(yè)在處理“三期”員工問題時的合理性。“三期”員工遲到、請假頻繁、無法承擔高負荷工作等現(xiàn)象都是被公眾理解的，人力資源部在處理這些問題的時候就應當考慮到合理性問題。

公司的規(guī)章制度只要不違背法律法規(guī)的要求，是擁有一定自主權的。合理運用自主權，給予員工更多的人文關懷，有利于與“三期”員工形成和諧勞動關系。

3、人性化

很多企業(yè)常常在管理口號中提到人性化，而事實上對于“三期”員工的人性化管理則是最簡單也最容易獲得員工共鳴的。“三期”員工在工作中會有許多困難要面對，公司有責任幫助其克服困難。比如根據(jù)懷孕時間的長短給予減輕工作量、增加休息休假時間、靈活考勤、安排專用休息室和孕婦餐等。

總之，“三期”員工的管理問題，是需要公司和人力資源部合法、合理、人性化操作，才可以確保員工關系和諧穩(wěn)定。在這個基礎上，才可以在前文中的人力資源經(jīng)理受到質疑時，回復一句：“你不需要感謝我什么，是我要感謝你配合我工作！”