對于一個組織來說，主戰場丟了，不可怕，可怕的是把創新基因丟了，而微信這次做了大膽的創新，推出紅包照片，可以說把支付寶驚呆了。

從這個短暫的紅包大戰中，作為筆者不得不去反思，作為一名培訓管理者應該如何讓一個組織領先？在大眾都沉浸在“紅包照片”的娛樂中，讓我有以下幾點的警醒：

1、培訓職能部門的新角色

我們處在一個不斷變化的環境。然而，我們不能自如應付這些變化。無論是作為個人、員工、管理者還是作為行政人員，我們抗拒變化、否定變化、忽視變化、努力應對變化、對變化逆來順受，試圖從中恢復，直到又要面對下一次轉變。而作為培訓管理者如何承擔戰略與轉型，記得有一次與TCL大學的朱蕾交流，她分享說：我們的董事長（李東生）提出了雙＋戰略，我們作為大學應該承擔這個戰略落地，我們需要思考如何落地。從這里面我們很明顯的感受到，作為一名培訓管理者很清楚自己在公司中承擔的角色是什么？應該是組織變革的推動者。

ATD與i4cp（企業生產力研究所）聯合進行最新的研究發現，不到17%的培訓和業務領導者認為她們的企業的變革管理非常有效，當ATD與i4cp詢問培訓職能在組織變革中的作用是，培訓專業人士很快清楚地認識到，他們是變革推動者，處于關鍵位置，可以幫助管理人員和員工獲得必備的技能，促使他們更成功地應對變革。但是在調查765名領導中，僅有17%的領導者認為他們的培訓只能部門在提供變革培訓方面非常有效。

盡管有挑戰，但培訓專業人士仍堅信變革相關培訓的未來發展更加光明。研究參與者很快表達了自己想要提高能力的愿望，為了實現該目標，首要策略是為他們自己的培訓團隊成員提供培訓。

“培訓職能部門可以將變革培訓作為一個持續過程，從而成為受尊敬的變革推動者，”在該研究中培訓領導者 Bob Slauter 認為“融入您的文化。隨著時間的推移，有效的變革管理將成為企業措施中的一部分�！�

2、培訓管理者需要引領創新

創新可能是當今最重要的業務能力，而作為培訓管理者是否準備好發揮引領的作用？當今的環境要求組織要更加敏銳、進行破壞或被破壞并且在創新上超越競爭對手。

其實在微信的創新上，可以看到慢慢超越支付寶，逐步的搶占支付市場的占有率，即使競爭對手搶占了主場，但是在創新上還是領先的。若創新沒有成為組織內涵，則必須培養該能力，其實我們可以從凡客的案例中看到一家企業不創新被淘汰，而一旦對創新能力進行培養，那么將為培訓管理者帶來兩個挑戰：

a.多數培訓管理者不了解如何定義“創新能力”更不用說進行培養。

b.因組織尋求將以新的方式開展行動作為核心能力，所以我們的培訓和發展模型因太過于復雜而難以繼續。培養創新能力要求對我們能力培養方式進行創新。

根據PWC的2014年美國CEO調查，CEO將“產品和服務創新”作為其首要發展策略。但是，多數組織沒有可用的創新定義。他們沒有評估創新、培訓人們如何創新或獎勵實現創新的人員。

但是，這一現狀正在改變。有組織認識到創新是與學習緊密關聯的業務項目，并且實現更多創新在很大程度上事關人員問題。這為首席學習官通過多數組織從未采用的方式對創新議程作出卓越貢獻提供了機會。

從全球20多年的領先商業環境來看：創新并非轉瞬即逝。相反，其是一種業務能力，需要通過體驗來培養一套新的行為方式、勝任力和技能。

意識到這一點的領導將會站在創造商業價值的最前線。在Qualcomm和LinkedIn等創新導向型公司中，這些能力均融入到招聘、培訓和管理人員的方式中。對于其他組織的學習領導，創新能力正逐漸成為下一個重大影響機會。

而培訓管理者擁有在組織中實現關鍵創新并改變領導的機會是很多的，因此未來的培訓管理者是創新的催化劑、戰略變革的推動者以及組織成果的主要實現者。

3、學習的創新與科學性

從變革到創新，最后靠學習落地與促進，我們如何把學習的效果更好的轉化，這是作為培訓管理者應該去思考的。在2015年大多數企業的學習都在做以下三件事：a.課程開發；b.學習項目設計；c.領導力培訓；基于這三點和結合以上兩點的思考，作為培訓管理者不得不深入的思考一個問題：學習的創新與科學性？

很多企業都提供面授課程，我們怎樣把面授的課程游戲化，從而提高學習的轉化？而學習游戲化其實就是我們所說的學習體驗的一種展現方式，既然我們要推動變革與創新能力培養，就要有好的學習體驗。在筆者接觸的企業中，TCL可以說是做得最好的，從學習體驗和學習效果的轉化，他們可以把企業創新落地，通過培訓孵化創新的商業項目，從而進行組織的裂變。

在學習的創新中，我們已經有很多，如：碎片化學習、移動學習、慕課、微課、O2O模式、翻轉課堂等各種新的學習模式和方法，但是迎來一個新的問題：人在移動互聯網中的學習模式是怎樣的？這個問題將難以得到解析，而從2014年ATD大會開始，腦科學和神經科學研究受到關注，通過腦科學和神經科學可以很好的探索和解讀人在移動互聯網中的學習模式。另外,對于最難被改變的高層管理者而言,如何 更好地發展其領導能力和管理能力,腦科學和神經科學的研究成果也能夠解答我們的困惑。

在這個紅包大戰中，我們可以看到創新的力量，也看到了騰訊的變革是有效與成功，我相信在這里的背后少不了騰訊大學這個極為重要的學習組織。作為培訓管理者值得去思考這3個問題：如何推動組織變革？如何培養創新能力？如何讓學習更加科學與創新？