“勝負不重要，重要的是你怎樣比賽”，這是美國最著名體育記者格蘭特蘭德· 賴斯的座右銘。在我們的童年中，如果自己一方屬掉了重大比賽，一定會有人用這句話安慰你。

而今，許多公司高層都相信這句話只能屬于童年。現實世界的人們都說，結果才是真正重要的，別的什么都不重要。

雖然大家確實都關心結果，但執著于結果，往往會妨礙我們關注實現結果的具體手段。而且，不同的手段之間差別非常大，在追求最終結果的過程中，哪怕是細小的差別，也會極大地影響到別人的看法。

舉個例子，推特給全體員工發了一份備忘錄宣布裁員，CEO在其中表示，裁員時“將盡可能地尊重每位員工”，被裁員工將得到“高額離職補償，而且公司會盡力幫助他們找到新工作”。

高額離職補償可能會讓被裁員工略感安慰，但盡量尊重員工這條承諾并未兌現，主要是因為推特的處理方式太糟糕。比如，推特的軟件工程師巴特· 提外茲，他就是要在手機上查郵件時，因為無法正常登陸，這才發現自己被裁了。按規定，員工一旦被裁，他的辦公郵件賬戶立刻就會被鎖定。如果推特能嚴格遵守承諾，通知員工離職的方式就完全可以體面一點。不過，在執行過程處理失當的也不只推特一個。

我們研究的一家公司在客戶服務方面一直做得很差，而且員工流動率很高。因此，他們決定嘗試改善。新員工入職時，該公司高層多花了一個小時，讓其中一組人描述自己的性格優勢，以及如何在工作中發揮這些優勢。

性格外向又好為人師的人也許會表示，有機會指導別人是件不錯的事。讓新員工描述優點不光帶來了積極的自我評價，還增強了員工的認同感。這項一小時訓練帶來了巨大回報——在隨后的六個月中，這組新員工的客戶滿意度和組織歸屬感都遠高于其他新員工。

看來，管理者在處理工作時的細小差別會產生巨大影響。有鑒于此，多多追究進展不順利的原因就顯得很重要。有時可能是因為缺乏相應知識；有時則是因為過程中細小改變的hr369.com重要性并不明顯。不過，我經常聽公司管理者說，做決策時主要是沒時間考慮怎樣讓員工感到獲得充分授權，得到尊重并加強認同感。

但管理者應該考慮到，如果做決策時不花工夫思考各種細節，實施時就有可能給自己和公司帶來大麻煩，而且解決麻煩的過程中很可能制造出更多麻煩。換句話說就是，要么早點解決小麻煩，要么最后收拾大爛攤。

這就有現成的例子，推特前員工巴特· 提外茲之所以會憤怒地發布推文吐槽，就是因為他發現自己被裁的實際和推特CEO“尊重每個人”的承諾相差太大。教訓很明顯，那就是不僅輸贏重要，怎樣比賽也很重要。

喬爾· 布羅克納是哥倫比亞商學院Phillip Hettleman講席教授，他撰寫的《過程很重要》一書已于2015年12月出版。