企的競爭比國企殘酷得多。運營商內部雖然競爭激烈，但是最終的結果誰也不被整死，畢竟以后抬頭不見低頭見，所以相互之間還是要給幾分顏面。而私企更強調效率，需要野蠻生長，一旦輸掉后果極其慘烈，生存的壓力其實遠大于以前。

前段時間，財新刊出了一篇文章，談那些從中國移動出走的成功人士。

其中，很多人我都曾共事過，比如黃曉慶、周彬、蔡振華等。他們的才華聰穎以及做事的執著，是中國移動眾多精英的代表人物。然而，自身的能力只是成功的必要條件，擁有類似條件，卻因為運氣機緣不佳，未能脫穎而出的人，在運營商比比皆是。

運營商離職：離開的不輕松 留下的也很猶豫

所以，每次有類似的文章，離職的話題就會悄然流行，成為一時熱點。最關鍵的原因，就是出走者的"成功"，讓不少人躍躍欲試，心癢難搔。但走出運營商，真是一個好的選擇嗎？

離開的人，要么創業，要么做了職業經理人

很多離開運營商的精英，都決然地選擇了下海創業。

曾經開啟中國移動混合所有制先河的卓望公司，在機制、政策等方面都走在時代前面，曾經擁有天下英才。后來因諸多緣由沒落，在卓望鍛煉成長起來的人才紛紛出走，離職的人自發地形成了一個組織，叫"卓別林"。

據不完全統計，"卓別林"成員參與成立的創業公司有130多家。其中，收入過億的已有10多家，融資超過千萬美元的也有10多家，其他很多也還在創業的路上披礪前進。

和"卓別林"類似的組織，還有中國移動研究院、集團、北京公司、福建公司等部門的離職人員組成的"移宏苑"。

其中很多人，并非一開始就在運營商，但是他們都認為：運營商經歷的積累、沉淀、收獲，對于創業成長幫助甚大。而這種前同事抱團取暖的組織，更給了他們更多的支持、信心和希望。

除了創業之外，相當一部分離職的"沙場老將"選擇了做職業經理人。在群英薈萃的運營商生存，不僅要技術和能力出眾，還要有溝通、協調、平衡的技巧，這讓他們在新的平臺也能很好地掌控局面。

這方面的代表人物當屬于英濤。從聯通離職的他如今執掌新華三，當年鼎鼎大名的中國惠普也只是他麾下的一個部門。

但是，不論創業還是另謀高就，不論成功還是失意，他們都并不輕松。

私企的競爭比國企殘酷得多。運營商內部雖然競爭激烈，但是最終的結果誰也不被整死，畢竟以后抬頭不見低頭見，所以相互之間還是要給幾分顏面。而私企更強調效率，需要野蠻生長，一旦輸掉后果極其慘烈，生存的壓力其實遠大于以前。

所以，如果不是已經有通盤打算，謀定后動，那些只憑一時興頭或求一個眼前機會，就從運營商"出走"的人其實并不多。

前幾天，就有同事高興地和我說，咱們公司的離職比例，2015年比2014年下降了不少，下半年也比上半年下降很多。

是啊，國企以前太穩定，都不愿意走，這幾年變化加劇，所以2013、2014年有了密集的"離職潮"，這些走的，其實很多是"存量"。

到現在，想走能走的都走了，剩下的都是不想走的，離職率當然下來了。

運營商給人才的幸福感越來越少

一位曾加盟中國移動又離開的互聯網大咖，曾這樣評價自己的運營商經歷："以前做互聯網業務，因為沒有錢，什么都做不了；到中國移動之后，發現除了不缺錢，什么都缺。"

我想，這也是很多外部人士對運營商的一致看法。

運營商這個平臺，確實是做事的好地方。全球頂尖的高科技企業，都圍著運營商尋覓商機，一旦運營商有需求，無數的技術專家和業界高手都會立刻出現，為你殫精竭慮地參謀分憂。運營商擁有數以億計的海量客戶，規模化運營產生的大量真實數據，讓無數人羨慕不已。而且，運營商還有錢，有政商關系，有各種資源。從政策到市場，從供應商到渠道……不論中國移動、中國聯通還是中國電信，能動用的資源都極為雄厚。

這樣的運營平臺，除了運營商，誰能提供？

但優秀的人才和優質的資產，如果不能結合起來，一切都是白搭。

中國移動，曾經是大學生心目中最佳雇主，曾經只在北大、清華、人大和北郵四所名校選拔最頂尖的應屆人才，多少優秀學子都以拿到中國移動的offer為榮。

但現在，運營商給人才的幸福感卻越來越少，留住人才也越來越難。原因何在？

1、內部競爭激烈，人才的上升通道越來越窄。

比如，有人戲稱中國移動是"人才擠擠"，匯集了太多的優秀人才，結果彼此擠到沒有成長空間。

而中國聯通幾經重組合并，機構重疊冗余，因人設崗的情況更厲害，內部關系牽扯了太多精力，要想全身心投入到業務和技術中，并不是件容易的事情。

中國電信則歷史悠久，年齡資歷達標但職位不高的人才比比皆是，這讓后來的年輕人機會渺茫，出頭艱難。2、薪酬調整，誰是下一個傷心人？

這幾天，華為的年報發布了，平均年薪47萬。在運營商員工看來，這是一個不可想象的天文數字。

當前，同工不同酬、地區差異大、缺乏激勵機制等問題，在運營商普遍存在，薪酬改革勢在必行。

然而，在總盤子不變甚至縮減的情況下（總盤子可不是企業自己能決定的事），怎么改都是有升有降的零和改革，無論誰的薪酬下調，都有人會不爽。

讓人舉棋不定的是核心，是如何平衡各方關系。比如，地區間差異過大的問題必須解決，可東部地區比中西部地區生活成本高，簡單粗暴地降低東部地區薪酬，是否會引發其他問題？再比如，縮小管理人員與普通員工的薪酬差距是合理的，但會不會出現員工對提職期望降低，是否會導致管理人才流失，管理斷層的出現？

諸如此類，如何抉擇？治大國如烹小鮮，但處理具體問題時，并不簡單。

3、行業的發展大環境，到底是好還是壞？

在過去十幾年里，運營商把握住了快速發展的良機，迅速成長成為世界一流運營商。

但如今，面對國家政策對運營商的態度與政策變化，面對通信技術變革與增長紅利將盡帶來的傳統業務衰落，移動互聯網產業崛起帶來的OTT顛覆，面對種種新形勢帶來的挑戰，很多人都擔心，運營商這艘大船，能否繼續承載自己的人生價值實現。

同時，運營營內部越來越細的分工，也讓很多優秀人才被浪費，只能做一些單調無聊的事務性工作。

這邊運營商的成長空間越來越有限。那邊移動互聯網風起云涌，創業的刺激與興奮撩動著優秀人才的心，從運營商走出來的人中，相當一部分是不看好這個行業未來的發展。

那些留下的人，還在猶豫什么？

但是，運營商真的沒有機會了么？

誠然，大體量的運營商難以維持高速增長，而且同質化競爭的壓力和降維攻擊的環境，讓運營商疲于奔命，但面向未來運營商并非毫無機會，面向精細化管理運營商更不應無所作為。

對于投資者來說，未必能看到明顯的收益；但對于身在其中的個體，我們還有的是可學的知識，有的是可做的事情。

而且，運營商已經清楚地意識到，如果想保持企業的競爭力，繼續保留人才，不改變是不可能的。比如，很多運營商都已經在嘗試推動內部創業，讓員工有機會發揮自身的主觀能動性，在運營商內部開展"微創新"。

2012年，中國電信就搭建了創新孵化平臺，鼓勵員工在體制內創新，據說目前已經有17個項目實現公司化運作。而中國移動在廣東也以"眾創空間"的形式開展創新孵化，不僅提供了場地等基礎資源，還提供了部分脫敏數據和配套服務。最近有消息說，總部正在對這一模式進行評估，有可能進行大范圍推廣。

現在的懸念只在于，運營商內部的人才，還能等到那一天么？

事實上，運營商內部不少人已經死心，準備在運營商混到退休。但也還有一些人，在等在看，運營商還能不能玩出新的花樣，有沒有新的希望。

他們的耐心有多久，這碗飯還會吃多久。

對于這些猶豫的人，如何以薪酬、事業的成長挽留他們，是運營商當下最需要考慮的問題。

至于感情，唉，在如今這個時代，還有多少人真正談它？