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勞動合同規定的10大法律誤區

發布日期：2010-3-18 點擊次數：1515 次

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最近幾年，企業與員工之間的勞動糾紛越來越多，導致糾紛發生的一個重要原因在于企業對于現行的勞動人事管理法律制度存在勞動合同規定認識上的誤區，從而踏入法律“雷區”。有鑒于此，筆者將企業在人事管理上勞動合同規定中常見的十大法律誤區進行總結并分析，以幫助企業防范用工法律風險。

　　一、試用期內，企業可以隨時與員工解除勞動合同

　　試用期是試用員工的期限，只要企業覺得不滿意，企業就可以解除與員工的勞動合同，這是目前很多企業的想法，但這有可能會導致企業違法解除勞動合同。我國《勞動合同法》第39條規定：“勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。”根據該條規定，在試用期內如果企業要與員工解除勞動合同，必須要提供員工不符合錄用條件的證據，否則即構成違法解除，員工有權要求繼續履行合同或者要求支付賠償金。

　　二、不與員工簽訂勞動合同

　　一些企業不重視勞動合同規定的簽訂，用工以后，長時間不與員工簽訂書面的勞動合同，這對企業有來說，有可能會導致嚴重的法律后果。根據我國《勞動合同 thldl.org.cn法》第14條及第82條的規定：（1）用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同；（2）用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。因此，企業應當自用工之日起一個月之內與員工簽訂書面的勞動合同。

　　三、試用期約定過長的勞動合同規定

　　實踐中，不論勞動合同期限是多長，許多企業都喜歡約定三個月或者六個月的試用期。根據我國《勞動合同法》第19條的規定，試用期的最長期限分為以下幾種情況：（1）勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；（2）勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；（3）三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。另外，以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。所以，試用期要根據勞動合同的期限進行約定，對于期限較短的勞動合同不能約定較長的試用期，否則要向員工支付賠償金。

　　四、無固定期限勞動合同規定是“鐵飯碗”

　　很多企業認為，無固定期限的勞動合同就是“鐵飯碗”，無固定期限勞動合同是不能解除的，這其實是對無固定期限勞動合同的誤解。無固定期限勞動合同是相對于固定期限勞動合同而言，二者的區別主要在于：固定期限的勞動是有終止時間的，而無固定期限的勞動合同是沒有終止時間的，除此之外，二者無本質區別，凡是法律對符合固定期限勞動合同解除條件的規定對于無固定期限勞動合同同樣適用。例如，根據《勞動合同法》第40條規定：“勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍然不能勝任工作的，企業可以與勞動者解除勞動合同。”該條對于無固定期限勞動合同同樣適用。

　　五、扣押勞動者的身份證或者要求提供押金作擔保

　　一些企業，特別是一些外來務工人員比較多的企業，有時會扣押員工的身份證或者要求員工交納一定的財物作抵押，這種做法是違法的。根據《勞動合同法》第9條的規定：用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。如果用人單位違反上述規定，除了要退還員工身份證和財物外，還要賠償員工的損失。但是在司法實踐中，如果勞動者占有企業價值較高的財物，企業為防止財物滅失或被輕易毀壞，與勞動者約定設置了相應的合理擔保，也是允許的。

　　六、勞動合同規定終止不需要支付經濟補償金

　　許多企業認為，企業與員工解除勞動合同需要向員工支付經濟補償金，但是合同到期終止則不需要向員工支付經濟補償金，這種認識在2008年1月1《勞動合同法》生效之前是正確的。根據《勞動合同法》第46條的規定，固定期限的勞動合同到期，公司是否需要向員工支付經濟補償金不能一概而論，當符合以下兩種情況時，公司需要向員工支付經濟補償：（1）如果公司不與員工續簽勞動合同；（2）公司雖然愿意與公司續簽勞動合同，但是提供的勞動條件低于之前勞動合同，而勞動者不同意續簽勞動合同的。除以上兩種情況外，勞動合同到期終止，企業不需要向員工支付經濟補償金。

　　七、違法約定違約金

　　一些企業往往在勞動合同或者規章制度中設置了很多違約金的條款，員工如若違反這些規定，則需要支付違約金，但是這些違約金條款有相當一部份是無效的。根據《勞動合同法》的規定，只有在以下兩種情況下，企業才可以與員工約定違約金：（1）企業出資為員工進行專項培訓，并約定了服務期，而員工在服務期未滿時便提出辭職的；（2）企業與員工簽訂《競業限制協議》，而員工違反競業限制義務的。

　　八、勞動合同規定員工在本單位工作不滿一年不享受帶薪年休假

　　很多企業認為，員工只有在本單位工作滿一年，才可以在本單位享受帶薪年休假，這種觀點是對職工帶薪年休假的誤讀。《職工帶薪年休假條例》第2條規定：單位的職工連續工作1年以上的，享受帶薪年休假。該條規定的“連續工作一年”，包括在不同單位連續工作滿一年，而不僅指必須在一個單位連續工作滿一年。《企業職工帶薪年休假實施辦法》第5條規定：職工新進用人單位且符合帶薪年休假條件的，當年度年休假天數，按照在本單位剩余日歷天數折算確定，折算后不足1整天的部分不享受年休假。也就是說，只要員工連續工作滿一年，他就應當享有帶薪年休假的權利，如果他在一年內在兩個或以上工作單位工作，則在每個單位休假天數要根據他在該單位工作的天數進行折算。

　　九、公司規章制度不向員工公示

　　一些企業不向員工公示公司的規章制度，或者曾向員工公示過，但是沒有保留相關證據，一旦發生勞動爭議，則企業往往會陷入不利境地。根據《勞動合同法》第4 條規定：企業對于涉及員工切身利益的規章制度和重大事項決定應當與員工進行協商并公示，否則該規章制度不對員工發生法律效力。所以，公司在制訂公司規章制度時，應當按民主程序與員工進行協商，并將制訂好的規章制度進行公示。公示的方法多種多樣，可以在公司網站、宣傳欄以及讓員工簽收規章制度等方式。

　　十、公司規章制度缺乏可操作性

　　目前很多企業不重視公司規章制度的建設，或者雖有規章制度，但是不完善，缺乏可操作性，難以進行有效的人事管理。企業制定規章制度是企業用工自主權的體現，《勞動合同法》對于企業規章的制定留下了廣闊的發揮空間。例如《勞動合同法》第39條規定：員工嚴重違反用人單位規章制度的，用人單位可以解除勞動合同。所以如果企業要適用該條規定，與員工解除勞動合同，就必須對于什么是“嚴重違反用人單位規章制度”做出界定。所以，企業應當建立和完善規章制度，對于《勞動合同法》規定的比例原則的地方都應當進行研究，使其具有可操作性。

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