——珠寶圈空降兵生存法則探究

       ——原載于《飾界》雜志2011年9月刊

       王文超終于再次被人挖墻腳了，他掰開手指在掐算，這是他在珠寶圈內的第三次跳槽。他心里盤算著那句流傳在珠寶圈的俗話——“珠寶圈內跳槽不可過三！”，而這次也是王文超從潮汕老板到山東老板，再到莆田老板的第三次空降。在去年年底，三家公司分別向王文超拋出橄欖枝，分別是一家深圳A公司、一家南京B公司與一家東北C公司。可以講，王文超為這次空降煞費苦心，他除了自己考察外還通過圈內朋友幾番打聽最后得出了這樣的判斷：深圳的公司去年一年換了四任總經理，去了后怕干不長；南京的公司年薪兌現不及時已經走了數位高管；東北的公司名氣與實力都相對較小，但無不良口碑也正職用人之際。王文超參照了諸葛亮放棄孫權與曹操的做法，毅然選擇了實力最弱但最需要自己的劉備——東北公司。

       終于，王文超掛帥于C公司的品牌副總職位，負責除財務與人力行政外公司的一切事務。在入職后的一個月內，王文超一方面努力觀察公司的優勢與劣勢，一方面不斷和老板及各級主管談話，最后他將目前的問題歸納為運營問題、管理問題、人力問題、貨品問題、推廣問題共五大項總計200多個待提升事項。但是，他依然沒有馬上付諸行動，他很想知道老板心中最急于提升的是哪些業務。

       點評：很多經理人在空降后，尤其是從高級別公司空降到低級別公司后都會發現大量的問題，這時擺在面前的資源少的可憐，老板卻希望在高薪挖你后迅速做出成績。于是乎一些人就會列出一大堆問題擺給老板看，也有一些人會夸下海口很快能解決公司的全部問題，還有一些人會眉毛胡子一把抓…其實，這三種表現都是在自掘墳墓。試問，列出問題有什么用，老板請你來是要你解決問題；試問，夸下海口，如果幾個月內沒有解決這么多頑疾老板會怎么看你；試問，孰輕孰重都不知道，眉毛胡子一把抓能抓到什么？文中的王文超就做的很對，他在對問題進行摸底與總結后并沒有馬上采取行動，而是試圖與老板溝通，縷清亂麻，從老板心中最關心的業務開始著手。

       王文超與老板進行了入職后的最長一次談話，從談話中他得知老板最希望的是能夠使得品牌得到系統的提升，這個系統指的是從公司架構、人員素質、運營管理、終端與廣告形像、貨品結構等多方面的提升。但是，在談話中王文超注意到老板說的另一句話：品牌提升是個長期的任務啊，我們的企業不是沙漠中的駱駝可以不吃不喝渡過沙漠，我們是一個小兔子要邊吃邊跑。正是這句話，王文超領悟到了老板最想在短期內看看他是否具有大幅度提升業績的本事，因為企業首先要吃得飽，才能發展品牌，否則面對的就是生存問題。為此，王文超暫時放下了多如牛毛的管理、運營與人力問題，而將主要精力聚焦在貨品、整合推廣與年度促銷方面。并調動企業一切資源應對馬上到來的三八婦女節。最終，功夫不負有心人，本年度3.8婦女節三天銷售額竟超過了去年整個3月份的業績30%，這使得老板大為驚喜，也對王文超做出了極高的評價。

       點評：全世界沒有一個老板會不關注業績的提升！就算是要提高管理、品牌、運營、人力結構等等，這些還不都是服務于銷售的部門？另外，即使你是再厲害的經理人，沒有成熟的團隊與你形成配合，你也發揮不到實力的50%.與其這樣，不如把能發揮的部分全部用到一個點上形成爆發，就可能產生很好的效果。再有，別看老板要你過來讓你負責很多部門，但是老板在對一個空降兵沒有完全了解時是不可能真正放權的。作為空降兵來說，不要想一下做成太多的業績，而是一步一個腳印的來做事——只要你能做好一件事情的時候，老板才會給你兩件，繼而是三件、五件，直到量變產生質變——老板完全把某個部門放心的交給你。

       在連續取得三八節促銷、店慶促銷、勞動節促銷的大捷后，老板開始對王文超另眼相看。而王文超也在此時對老板提出了要求：升級策劃部，淘汰不合格員工，提拔優秀員工，并擴招平面設計、廣告文案、影視設計等技術人員。此舉，老板欣然同意，并示意王文超完全可以根據自己的要求來招人、裁人及編制員工人數。但是，王文超雖然開始擴編與調整人員，卻并沒有對運營部（負責全體店面營運）、配貨部等人員進行調整。相反的，王文超對策劃部人員的調整動作卻可謂之大，基本是100%的換血。

       點評：量變產生質變了，但是王文超卻采用了對各部門截然不同的態度，這是為什么呢？其實，王文超是從四個方面考量后才做出的決定：第一，一般來說，任何一個家族制珠寶企業在運營（店內）與配貨部都有自家親屬，動不好了往往會影響職業生涯。相反，策劃部這些專業人員都是由外聘而來，裙帶關系較少，所以先從“軟柿子”開始捏；第二，老板是給你權力了，但是要適度的使用。如果對各個部門都開始大動干戈，不僅會造成中基層人員的極大抵制，也會讓老板覺得心中忐忑；第三，要有動作就不能有小動作，通過對策劃部大刀闊斧的員工調整，可以對其它部門產生了極大的“敲山震虎”作用，為多部門混編管理打下了基礎；第四，品牌提升的核心部門就是品牌策劃部，老板給王文超的職位名稱就已經說明這一切，為了保證日后工作的質量與效率，對不合格與沒有能力的員工要立刻清理，絕不能姑息。

       在人員調整后，王文超集中精力對企業VI系統、廣告形像、媒體組合進行了系統而全面的升級并產生了非凡的效果。但是，大氣經典的廣告形像與老舊破敗的店面與柜臺卻形成了極大的反差。為此，老板開始著手聯系裝修公司進行店面形像設計。但是，幾經設計依然無法達到老板的要求。而在此時，王文超毅然接過了這個別人眼里的“燙手山芋”，并向老板下了軍令狀要達到國內店面形像中的最優。當然，王文超也向老板提了要求，即：在可控范圍內給予足夠的預算，他才能保證最高品質。

       點評：別人眼里的燙手山芋可能到了戴手套的人面前就不是事！王文超這樣做的原因有三：第一，品牌升級中店面形象是最重要的，如果這一方面不能解決，那么升級就談不上完整與成功；第二，王文超本身就在設計方面具有獨到的能力，他敢接下來就絕對能夠做到，否則就是搬起石頭砸自己的腳；第三，空降兵在第一年是最關鍵的，多少雙眼睛盯著你，只有做出別人做不出的業績才能真正俘獲老板的心。有了前半年來促銷與品牌的升級的成功，王文超已經具備了向老板要條件的資格，所以王文超給老板打了預防針，需要足夠的預算和支持。也就是說，他不用考慮后顧之憂，他只要做出成績就可以了。

       這是王文超真正輝煌的時刻，就在來到公司8個月后，王文超按照最新形像進行了新店裝修，其檔次與奢華程度堪比國際頂尖品牌。并且，開業促銷取得了巨大的成功。同年，在王文超的主持與帶領下，C公司下屬店鋪開始了系統的形像升級，各店人流時長爆滿，銷售額大幅攀升。但是，也就在這個時候，頑疾也逐漸更加凸顯——貨品水準始終無法與店面形像匹配、終端運營管理水準也非常滯后。與此同時，隨著策劃部、工程部的擴編，以及團購部、培訓部、網絡推廣部、客服部的成立，王文超已經滿負荷運轉。另外，老板對于一個人把持所有核心部門也表現出了隱隱的擔心——要知道，雞蛋放在一個籃子里是很不安全的。王文超在一次與老板吃飯時感到了老板的這種擔心，于是，他做了一個大膽的決定：由他來為老板挖墻腳，空降企業第二名運營管理類高管。

       點評：做出這樣的決定王文超肯定經過了深思熟慮：第一，一個人管理8個部門確實已經讓他感到身心疲憊，企業有太多的事情需要做，可他一個人渾身是鐵能捻幾顆釘？第二，作為經理人要學會換位思考，老板會想：既然你能空降到C公司，是否有一天別人出更高的待遇你還會跳槽？企業，總不能因為你一個人的離去而陷入困境，所以雞蛋不能放到一個籃子里；第三，管理部門太多，不免就會忙于做事而忽略了思考與學習，當陷入一堆瑣事的時候，你的眼界就會變的狹窄。如果要再次得到提高，那么真正需要的就是領悟“舍得”精神；第四，既然老板已有此意，為何不再做個順水人情呢？由王文超提供的人才，如果同樣做出業績，想必老板也會把一半功勞記在王文超身上；第五，新空降兵的到來也會將他身上的優缺點帶來，學習優點能夠進步，學習避免缺點同樣能夠進步，這是自我提高與學習的一個簡易渠道。

       王文超提供了3個人的名單，這三個人都是業內以運營管理見長的高手且互相熟知一二的朋友。在這個事情上，王文超先是把三個人的特長進行了總結匯報給老板，另一方面也分別對三個朋友做了企業的介紹，但是王文超把對三個人的甄選權留給了老板。很快的，3個月后新任運營管理副總張明走馬上任，王文超第一時間將運營部、培訓部、配貨部進行了移交。同時，王文超在張明上任時即表態：一方面，他會全力以赴配合張明的工作，另一方面，涉及到有爭議的問題，他會只對事不對人的爭執，希望張明不要見怪。而后來，王文超也確實秉承這兩句話在踐行。

       點評：要提供人才，就要真心實意的提供高手，王文超知道提供的人到任后做不了事，他也需要承擔一些連帶的責任。但是，真正要選誰，還是要給老板來確定，即使老板口頭上會說“你的朋友你來定”，但是也需要讓老板來定，畢竟老板在“權”和“錢”這兩方面都看得最重。另外，既然是你的朋友，就必須要做到避嫌。張明上任后，老板一方面會觀察張明的工作能力，另一方面也必然會觀察王文超與張明的關系。要知道，無論是品牌營銷亦或運營管理這樣的核心部門，兩個高管穿一條褲子是讓老板心里最惦記的事情。既然如此，不妨像對待其他同事般對待張明，讓老板把懸在嗓子眼的心放下去。

       此時，王文超已經在C公司供職一年，在此期間，王文超完成了對公司架構、人員素質、運營管理、終端與廣告形像、貨品結構等方面的一系列提升，應該說王文超對自己、以及老板對他的評價都是很高的。另一方面，雖然王文超將運營部、培訓部、物流部放出去了，但是旗下仍有策劃部、團購部、網絡推廣部、客服部、工程部這5個部門。除策劃部與網絡推廣部兩個部門工作關聯度高外，其他三個部門工作上都相對獨立，尤其是隨著店鋪數量的激增導致策劃部與工程部的工作量都大幅增加。一次與老板的談話中王文超主動提出，要從優秀員工提拔部門經理，并逐漸將客服部、團購部、工程部逐漸剝離。此番話得到了老板的高度認可，老板許諾只要王文超招聘或提拔到合適的人才就可以將這些部門獨立出去。為此，老板還在年終給了王文超大大的紅包。

       點評：從古至今，有殘酷派老板朱元璋將徐達、常遇春、藍玉、劉伯溫趕盡殺絕，也有溫柔派老板趙匡胤杯酒釋兵權，皆因旗下重臣手握重權或重兵讓其不能安心。唯有諸葛孔明一句“替主公打下江山后將退隱躬耕”換來了托孤重權。同樣的，王文超考慮到這些，于是便決定替老板“不把雞蛋放在一個籃子里”的心思進行到底。另一方面，王文超也很清楚，要想把事情做細做好，就必須把事情做專的道理。為此，王文超一方面用心提拔培養人才，一方面保留了最為專長的品牌策劃部與網絡推廣部。果不其然，老板不但非常高興，而且還給予了王文超額外的獎勵。

       在將部門簡化到最精后，王文超一方面有了很多學習的時間，另一方面也努力將品牌推廣與營銷策劃做到極致。隨著品牌知名度與每次促銷活動的節節攀升，老板對王文超的熱情依舊不減當年，而且很多部門的重大決定還都要征求王文超的意見。而王文超也從當初的每件事情親力親為，逐漸提升到“培養下屬－大膽授權－把關結果”這個層面。他知道，未來的事情誰也說不準，能夠確定的是：逆水行舟，不進則退。不論是繼續服務于這個企業，還是有一天迎接更高的挑戰，他必須時刻做好知識與技能的儲備。這是他作為經理人而非老板，唯一和最有出路的選擇！

       全文點評：有人說職業經理人是在刀尖上的舞者，筆者雖然并不喜歡這樣的說法，卻不得不暗暗的認同。在珠寶圈，3個月易帥已經不是什么稀奇事情，但是，筆者認為什么都是一個巴掌拍不響的事情。有太多經理人在抱怨老板的狠心與無情，但是這些人卻往往忘記檢討自己身上的問題。這是一個情商與智商同為重要的年代，我們必須在認真做事的同時考慮到老板的感受與企業內部的和諧，才不至于落得四處跳槽一身狼藉。

       當然，起點很重要。這需要我們在選擇新東家前做到貨比三家，如果沒有更好的選擇，那么就不必要冒這個風險。珠寶業內老板多為潮汕人、濰坊人、莆田人，假如沒有個定性跳來跳去，即便可以獲得短期薪水的提高，也不免很快在圈內混臭。其次，在新進入一個企業后，切忌不要卷入企業的內部紛爭，而要擦亮眼睛找準突破口，迅速做出成績。老板是什么人？老板往往就是最善于琢磨人的人，他們的眼睛雪亮，他們站在高處，他們俯視著每個人的言行和舉動。他們之所以要聘請經理人，絕對不是為了要讓人把水攪得更渾，他們要的是有一個能夠打破混沌的明白人。

       當然，即使你有幸能夠空降軟著陸，并作出了非凡的成績，這也不能成為你炫耀的資本。相反，你應該更加低調并不斷的創造佳績，一方面消弱老板心中的顧慮，一方面和同事保持融洽且適當的距離。許攸在官渡之戰中可謂立下頭功，可是在后來居功自傲便很快結束了生命。而賈詡則先后從董卓到李傕、郭汜，從張繡到曹操，最后到曹丕一直都倍受尊敬，就是因為賈詡遵循慧眼擇主、巧妙工作、低調做人、高調做事的處世哲學。同樣的，從文中我們不難看到王文超先是巧選東家打好基礎，然后巧妙工作獲得信任，繼而大刀闊斧賞罰分明，隨后替主分憂又賣順水人情，最后自我解脫并自我提升。

       現階段來看，在中國真正的職業經理人是不存在的。“職業”是存在的，“經理人”也同樣存在，但是兩者的結合體是沒有的。我們不要試圖改變千百年來老板們的用人習慣，但是作為打工者的我們卻應該時刻檢討自己，即使在刀尖上跳舞，也要舞的精彩，舞的長久。