但也有企業(yè)不將人才管理流程和系統(tǒng)視為主要問題。影響人才管理計劃創(chuàng)造業(yè)務(wù)價值的障礙全部與人有關(guān)，其中，思維習(xí)慣是人才管理的真正障礙，導(dǎo)致一些企業(yè)未能將人才管理戰(zhàn)略與業(yè)務(wù)戰(zhàn)略保持一致。

    造成問題的原因之一是孤立思維，即重視機構(gòu)中的局部利益而非整體利益。結(jié)果是不僅阻礙了人才在公司內(nèi)的自由流動，也影響了機構(gòu)內(nèi)部知識共享和人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)的形成。

    隨著人口結(jié)構(gòu)變化、市場自由化以及經(jīng)濟(jì)向發(fā)展中市場轉(zhuǎn)移，人才管理的爭論也有了變化。先前，管理者擔(dān)心是否有能力吸引人才，或在績效管理、反饋和招聘流程等領(lǐng)域建立起有效健全的系統(tǒng)。這些擔(dān)心當(dāng)下正在逐漸減弱。企業(yè)的價值定位才是吸引優(yōu)秀人才的障礙。

    企業(yè)的競爭也就是人才的競爭。在人才管理方面，首先要敢于引進(jìn)優(yōu)秀人才，對于各個崗位，要有明確的標(biāo)準(zhǔn)，只要能符合標(biāo)準(zhǔn)的人才，都積極引進(jìn)，提供一個公平、公正的平臺，給管理人員充分的權(quán)限，并且每個人都有考核制度，考核與收入掛鉤，做到獎罰分明。同時定期對管理人員進(jìn)行稱職審核。

    同時，創(chuàng)造人才的合理流動，在報酬，職務(wù)上形成階梯狀分布，給員工創(chuàng)造更多的晉升機會。人才流動除了能夠給企業(yè)增加活力，還可以形成職位空缺，給員工以更多的晉升機會，激發(fā)他們的工作積極性。另外，薪金等級、職位上有一定的層次感，形成合理的階梯分布。差別太大，難度加大，可以晉升的人數(shù)減少，激勵因素就會顯得不夠，這不利于調(diào)動員工的積極性。

    還要動態(tài)的實施人才戰(zhàn)略的管理，人才戰(zhàn)略是服從于企業(yè)戰(zhàn)略的，并受到客觀條件的影響，隨著企業(yè)的發(fā)展，愜意所需的人才類型、結(jié)構(gòu)、專業(yè)、素質(zhì)等均會有變化，而且戰(zhàn)略也會處于不斷的調(diào)整過程之中，企業(yè)應(yīng)該善于在客觀條件的變化中掌握變化的脈搏，實現(xiàn)自身的變革。

    總之，人才管理不能與業(yè)務(wù)戰(zhàn)略分開。通過使高層領(lǐng)導(dǎo)在戰(zhàn)略制定的早期階段積極參與人才培養(yǎng)，企業(yè)可以獲得最佳成果。那些僅僅依靠人力資源部門來推動人才戰(zhàn)略的公司，將錯失使員工行為能力與業(yè)務(wù)重點協(xié)調(diào)一致的機會。企業(yè)主管應(yīng)想辦法毫不含糊地使業(yè)務(wù)經(jīng)理負(fù)責(zé)培養(yǎng)員工技能和知識，如將人員培養(yǎng)作為年度考核的一項明確目標(biāo)。然而，如果高層團(tuán)隊不作出令人信服的榜樣，這項工作可能會困難重重。機構(gòu)還應(yīng)該采取大膽舉措，打破內(nèi)部孤立，使人才流動起來，如通過輪崗和跨國派遣，并建立正式的網(wǎng)絡(luò)來培養(yǎng)促進(jìn)部門間知識共享的關(guān)系。