愛立信中國公司員工的薪金一般由四部分組成：基本工資、獎金、補貼和福利。獎金分為兩類：一般人員獎金和銷售人員獎金、有一些關鍵職員還會得到一定的期股權，期股權的受益者一般為"對公司起關鍵性作用的人"，而不是以職務高低論行賞。

　　在愛立信，工資圍繞著市場轉，獎金與業務目標"接軌"。公司業績與員工資沒有特別關系，但與員工的獎金有很大關系。愛立信員工的獎金與公司的業績成一定比例，但并非成正比例。獎金一般可達到員工工資的60％，對于成績顯著的員工，還有其他的補償辦法。員工在愛立信得到提薪的機會一般有幾個：職務提升、考核優秀或有突出貢獻者。被評為公司最佳員工都和有突出貢獻的員工都有相應的獎金作為激勵，突出貢獻獎、最佳員工獎、突出改進獎的獎金額度一般不超過其年薪的20％。

　　愛立信每年都要特別明確地進行績效評估，員工隊伍的工作分幾個檔級。一般員工按照公司中的目標應達到良好，可能有5％到10％的員工工作不太好，通過調整還是可以接受的；還有不到5％的員工確實達不到目標。對這兩組人員可能采用激勵程序，經理會告訴這些員工：你的工作表現不好，要馬上改進。對于做得非常好或者有突出貢獻的員工。如果還有潛能的話，可能會提升他們去擔任更高的職務。對大部分做得不錯的人，公司會維持他們在原崗位上繼續工作。愛立信對每個職務的薪金都要立一個最低標準，即下限。當然，規定下限并非為了限制上限，而是保證該職務在市場上的競爭力。據介紹，一般職務上下限的差異為 80％左右，關鍵職務可能會達到100％，而比較容易招聘的職務可能只有40％的差異。

　　每個工作都有硬性指標以供考核。例如，在大部分公司，市場推廣工作的成功與否，很難用具體的定量指標來考核，在愛立信卻是可以的，一般使用市場分析數據來考查。比如，你花了100萬元的廣告費，達到了什么樣的目標：如做了多少個廣告、覆蓋的用戶數量是多少等等，都有確切的數字可以證明你的成績，廣告影響力的調查通常通過一些第三方公司來做。

　　華恒智信點評：

　　愛立信對員工進行績效考核，每個工作崗位的績效考核指標一般都有硬性指標作為考核的依據。愛立信的績效考核指標的設定，一般采用可以量化考核的硬性指標，有利于將員工的績效與“業績”進行掛鉤。而愛立信的薪酬設計結構包括了基本工資、獎金、補貼和福利，其中獎金是激勵員工績效的主要手段，這種獎金與績效目標相掛鉤的方式有效的將員工激勵與企業業績目標相統一。

　　獎金與目標相掛鉤的薪酬激勵方式，還應該注意以下幾點：

　　1、獎金在總的薪酬中的比例應該有一定得上限，如果獎金的份額過多，成為影響員工工資的主要因素，那么將造成員工只追求個人眼前利益、忽視企業總體發展目標的現象。

　　2、獎金應該針對不同的崗位特點和相同崗位員工能力的特點，區分獎金等級。