1.雇傭有認同感的人。

一般來說，公司都想找有合適的教育及職業背景的人。但我還要加上第三條要素：應聘者是否真的對你的產品有熱情？因為如果應聘者沒有了解并喜歡上你的產品，那么所有的教育和工作經驗都無關緊要。

2.雇傭比你更能干的人。

過去有句諺語，“A級選手雇傭A級選手；B級選手雇傭C級選手。”就是說：杰出人物雇傭杰出人物，平庸之輩專找不如自己的人，這樣他們才感到高人一等。（要是你順著這個趨勢往下滑，很快就被最低等級的選手團團包圍，公司充斥著庸才。）我已經意識到上述說法的錯誤：A級選手應該雇傭A+級選手。這需要自信和自我認知，但這是構建卓越團隊的惟一之路。

3.仔細檢查你的直覺。

每個人都有這樣的經歷：自己曾認定會長期工作下去的應聘者最后成為一個噩夢，而曾認定不會長期工作下去的應聘者卻做了十數年。直覺的問題在于它錯對參半。我建議向每個應聘者詢問相同的問題并作大量記錄，甚至可以通過電話進行首次談話，避免以貌取人。但創業企業的創始人往往相信自己的直覺，所以他們采取非正式的、主觀的面試，但最終導致選錯了人。

4.運用你所有的武器。

一旦發現完美的應聘者，要運用各種手段把她爭取過來，不限于高薪和期權等條件。而更重要的和更有效的是，你將如何改變世界的愿景所帶來的吸引力。（誰不愿意跟那些出類拔萃的聰明人一起工作呢？）如果你有這樣的全套秘密武器，應聘者都會愿意到你的企業工作。

5.與獨立證明人核實。

我們有多少人曾經將證明人的調查范圍局限在應聘者提供的名單上？還有比這更傻的事嗎？我們想選某個女孩，所以只向她所提供的證明人打電話，因為我們不想聽到證明自己選擇錯誤的言論。應該向獨立證明人進行核實，至少要包括應聘者的一名上級和一名下級。

6.用購物中心進行測試。

假設你在一家購物中心看到了某個應聘者。他在50英尺以外，沒有看到你。你有三種選擇：1、徑直走向他并向他打招呼；2、你自言自語，“我要是撞見他，就跟他打招呼”；3、馬上離開，去另一家購物中心。我的主張是，除非該應聘者會引起你做出第一種反應，否則就別雇傭他。

7.忽略不相關的人。

這與第二條有些類似，但還是值得重復。應聘者的教育和工作經驗在紙面上看起來非常重要，但在現實中并不一定如此。微軟的一位高級副總裁對于一家創業企業來說是理想人選嗎？沒有必要。相反，我們應該看到：沒有完美背景的應聘者有可能正是可塑之才。