問題一：邀約率這么低，這是為啥呀。

案例一：某公司招聘文員，HR專員打電話邀約：

 問：你好，你是**嗎？

 答：我是。

 問：我是某某公司的人力資源部，我在網上看到你給我們公司投的簡歷，我們通知你明天*點來公司參加面試。

 答：好的。

 掛斷中……

 結果：電話邀約10個人，前來參加面試共3人，面試結束后，1個符合要求被通知入職，因薪資太低，婉言謝絕加入公司。

解決方案：招聘是個相對復雜的工作，從開始的邀約就一定要注意對于人崗匹配度的了解。在電話通知時，HR應該對應聘人員進行簡單的初步了解，詢問她的工作經歷、薪資期望值、住址、離開原因等等，從而判斷與公司提供的崗位的匹配度，在確定了初步信息后，約定面試時間。否則即使約來，也是浪費大家的時間，降低工作效率而已。

問題二：面試的題目，如何設計更為合理。

案例二：小王接到某公司的人力資源專員崗位的面試電話，信心滿滿前去參加面試，到了公司后，前臺MM先拿出滿滿兩頁紙的應聘人員登記表讓小王填，小王奮筆疾書，半小時左右，搞定了這張登記表，遞給前臺時， MM說，我們的第一關是筆試，你把6道面試題答完交給我，后面我們根據你的答題安排初試，小王接過一看：哎呀媽呀，6道大題，每道題有兩問，即12道題，滿滿3頁，小王又開始馬不停蹄的寫起來，答完題一看，已經來了2個多小時了，還沒見到面試官的影呢？不禁納悶：這到底是考試還是面試呢？

結果：小王將筆試試卷交給前臺MM后，轉身離開了。這樣的面試，小王是怕了。

解決方案：面試的題目如何設計，是招聘工作很重要的一個環(huán)節(jié)，有沒有必要設計筆試？筆試究竟要考察面試者的哪些能力？題型題量如何設置？這些都值得HR深思，千萬不可千篇一律，否則招聘工作會陷入一個惡性循環(huán)：花了那么大的力氣，卻為何找不到合適的人呢？

問題三：面試的時間周期，如何有效控制。

案例三：某公司招聘php工程師，面試了10個人左右，最終確定在其中兩個人中間選擇，小李工作經驗比較豐富，但是創(chuàng)新能力比較弱；小趙思想很活躍，創(chuàng)新能力強，但是穩(wěn)定性較差。對于領導來說這個項目需要一個工作經驗相對豐富，思維靈活，穩(wěn)定性好的人來擔任，究竟選哪個？比較糾結，領導遲遲定不下來，在這猶豫和彷徨中，過去了好幾天，最后領導下定決心讓HR通知小李已通過面試，可以來上班。

結果：當HR通知小李時，被告知小李已經在某單位上班兩天了。

解決方案：面試的時間周期如何控制，這也是一個非常重要的問題，生活中我們常講：人無完人，單位用人亦是如此，領導總期望最好的都為我所用，事實上在招聘中員工與崗位的匹配度并不可能達到百分百，在員工的素質、能力選擇上一定要懂得取舍，現(xiàn)在企業(yè)面試從初試—復試—錄用，這個時間跨度必須控制在兩周內，不然，你看好的潛力股，對別的單位同樣也有吸引力。

問題四：把握好新員工入職的第一天。

案例四：小白應聘到某公司的行政人員，面試成功后，小白非常高興，要知道這家公司也是小白比較中意的。上班第一天，小白興沖沖的早早趕到公司，張領導安排好他的座位，給她一堆資料讓她先看看熟悉一下，過了一會，一個貌似大的領導人員走到辦公室，拿著一堆合同還有其他的資料讓小白幫忙復印一下，說急用，小白二話沒說，拿起合同就去復印了，這家是個設計類單位，打印機是那種巨型的，而且A3A4紙要自己切換，功能有些復雜，小白還真沒見過這個怎么用，就請教了跟前座位的設計人員，設計人員倒騰了一會，也沒轉換成功就走了，后來張領導過來了，看了一下說：你慢慢琢磨啊，又過了一會，張領導又過來了說：還沒好啊，轉身又走了，小白自己倒騰了快2個小時，才把那份文件復印完畢。而辦公室那么多人，有忙碌的、有閑聊的，小白忍住了眼淚……

結果：晚上小白給領導發(fā)了短信告知：自己并不適合公司行政的工作，領導一直很納悶的追問：這究竟是為了什么？

 解決方案：員工通過重重闖關，已經決定錄用，招聘工作只成功了一半，如何留人尤為重要，對于員工上班的第一天，處于一個陌生的環(huán)境，原本就缺乏安全感，一個微笑，一聲鼓勵、一次伸手，都會讓她感動和心安。作為HR，在新員工入職的第一天，除了把員工交與部門之外，更要充分體現(xiàn)公司的人文關懷，招聘不易，莫讓我們的辛苦付之東流。

以上是我一些淺薄的總結，希望在這個競爭日益激烈的年代，公司都能找到可用之人，員工都可找到合適之位，此處充滿和諧，皆大歡喜。