21世紀(jì)的競爭是人才的競爭，因此，任何一個公司對于人才的渴望也就不言而喻，但是很多時候我們不能一眼就可以把人才識別出來，他的能力，你又該通過什么方法看出來呢？
于細(xì)微差別中見人才
憑感覺發(fā)現(xiàn)人才的方法并不靠譜，那些腳踏實(shí)地的管理者不屑于這么做。人力資源部門通常會使用某種標(biāo)準(zhǔn)去評估領(lǐng)導(dǎo)能力，他們會將員工進(jìn)行整體分類，給他們貼上諸如此類的標(biāo)簽：戰(zhàn)略能力、創(chuàng)新能力、良好的溝通能力、非常聰明、分析能力強(qiáng)、具有敏銳的觀察力等。這種描述方式過于模糊，在實(shí)際的管理工作中毫無用處。他們甚至無法預(yù)測一個員工能否勝任某個職位，更不必說去挖掘其特殊才能，將他培養(yǎng)成一名優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)人才了。
沃頓商學(xué)院高級管理課程的一位講師認(rèn)為，類似于富有創(chuàng)造力、具有創(chuàng)新精神、企業(yè)家精神、溝通力超強(qiáng)等模棱兩可的詞句，并不能 真正界定一個人的才能。要真正界定一個人，必須對此人有一個全面的了解，講出和其他人的細(xì)微差別，這源于仔細(xì)觀察此人的行動、決策以及行為方式，以獲得充分的信息。
他以史蒂夫——喬布斯重掌蘋果公司時如何力挽狂瀾作為例子。2010年6月，蘋果的市值超過微軟，連喬布斯自己也認(rèn)為蘋果的發(fā)展超乎現(xiàn)實(shí)。導(dǎo)師告訴學(xué)員，喬布斯重掌蘋果后，舉行了一次特別的董事會議，會議室的墻邊擺著當(dāng)時公司20多種產(chǎn)品，他將產(chǎn)品一個個拿下來，最后只剩下四種產(chǎn)品。他說，如果蘋果能憑借這四種產(chǎn)品彰顯自己的特點(diǎn)，公司便能起死回生。
這個故事可以證實(shí)喬布斯有兩種顯而易見的特質(zhì)：首先，他知道顧客hr369.com需要什么；其次，他行事果斷。在他接管這家瀕臨破產(chǎn)的公司十幾年中，喬布斯讓蘋果變得活力十足，獲利頗豐，他不僅設(shè)計出全新的產(chǎn)品，還改變了游戲規(guī)則。公司旗下的iPod、iPhone、iPad、iTunes給產(chǎn)業(yè)生態(tài)帶來了巨大的沖擊力，讓許多音樂和電信產(chǎn)業(yè)的公司也不得不改變它們的商業(yè)模式。
在蘋果公司，喬布斯絕大部分時間都跟近100名軟件、硬件、設(shè)計、金屬、塑料、玻璃技術(shù)方面的專家泡在一起。每個星期一的上午，他都會召集他們回顧和改善產(chǎn)品設(shè)計。他就是用這種方法聯(lián)絡(luò)各專業(yè)人才，創(chuàng)造不同凡響的產(chǎn)品。十幾年來，他幾乎從不間斷，一周4個小時，他跟各領(lǐng)域的專家建立精神和感情的溝通，了解他們最新的創(chuàng)意和想法。這種方法就跟某支運(yùn)動隊經(jīng)過千錘百煉，最后成為冠軍隊伍的過程一樣。喬布斯一絲不茍、持之以恒地做好每一件事，將所有碎片聯(lián)結(jié)起來，這也是他區(qū)別于一般CEO的地方。
判斷人才的軟技能
解讀喬布斯跟培養(yǎng)人才有什么關(guān)系？透過沃頓商學(xué)院的課堂討論，我們已看到人才管理大師是怎么做的：他們總是仔細(xì)觀察、認(rèn)真思考、準(zhǔn)確表達(dá)。學(xué)員們總結(jié)了喬布斯身上的特質(zhì)：他天賦稟異，他不僅知道顧客現(xiàn)在想要什么，而且能夠遇見顧客將來想要什么。更重要的是，他創(chuàng)立讓公司獲利最豐并有效執(zhí)行的商業(yè)模式。他將產(chǎn)品看成一種體驗(yàn)，而不僅僅是商品。他憑借非同尋常的才能將先進(jìn)技術(shù)和用戶體驗(yàn)完美結(jié)合。他清楚地知道自己需要解決的是什么問題，不管這些問題看起來多復(fù)雜，他總能找到合適的人去解決，從不理會那些人的身份和地位如何。
另外喬布斯是一名溝通大師。他能有效地跟顧客、員工、合作伙伴溝通，他們也成為其產(chǎn)品的瘋狂粉絲，他能讓他們信任自己、信任蘋果公司，從而信任蘋果品牌。
真是因?yàn)檫@些個人特質(zhì)才鑄就了獨(dú)一無二的喬布斯。而更重要的是，如何將這些特質(zhì)組合在一起。人才管理大師不會通過一些陳腔濫調(diào)或者機(jī)械式的測試方法去評估人才。他們會用心觀察員工的一舉一動，久而久之，在其他領(lǐng)導(dǎo)人開誠布公地討論這些人時，人才管理大師會將他的觀察所得告訴大家，然后，他們會進(jìn)一步了解這個人特質(zhì)的集中體現(xiàn)。旨在全面了解此人的特點(diǎn)，了解他身上與眾不同的地方。
簡而言之，人才管理大師會努力跟人建立親近的關(guān)系，以便了解每個人的本質(zhì)，這種判斷人才的軟技能就跟對具體數(shù)據(jù)的分析一樣有實(shí)效。他們會詳細(xì)地考察人才，并跟其他的觀察對象作比較。每次會面都會留意，日積月累之后，他們會不自覺地在腦海里勾勒出這個人的整體印象。這種更深層次、更準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)，是優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者做出準(zhǔn)確決策的關(guān)鍵。
阿基勃特是美國標(biāo)準(zhǔn)石油公司的一名小職員。他有個外號叫“每桶四美元”。這是因?yàn)樗看卧诼灭^或書信及收據(jù)上簽名是，總要在自己名字的下方認(rèn)認(rèn)真真寫上“每桶四美元的標(biāo)準(zhǔn)石油”幾個字。
公司董事長洛克菲勒知道后說：“竟有這樣努力宣揚(yáng)公司聲譽(yù)的職員，我一定要見見他�！庇谑鞘⑶檠埌⒒毓策M(jìn)晚餐。多年以后洛克菲勒卸任，阿基勃特做了第二任董事長。
得人才者得天下，要想得到人才，就得先后識別人才。識別人才的方法之多，數(shù)不勝數(shù)。但從細(xì)微之處來識別一個人的品行才華，無疑是一種準(zhǔn)確、快捷且低成本的辦法。因?yàn)樯钪械募?xì)枝末節(jié)，最能體現(xiàn)人的心靈深處的意志和自身的修養(yǎng)，而這種心靈深處的東西往往會決定一個人日后的成就有多大。
大而化之，馬馬虎虎是中國人的通病，好像、幾乎、似乎、將近、大約、大體、大致、大概等等，成了人們的口頭禪。所以，一個在細(xì)微之處就能嚴(yán)謹(jǐn)認(rèn)真的人，猶如鶴立雞群，他們對待工作肯定會一絲不茍，而且具有進(jìn)取心、責(zé)任心和榮譽(yù)感，加上鍥而不舍的努力，日后的成就自然非同尋常。
諺云：一屋不掃，何以掃天下？識人的不二法門就要像奕尚禪師那樣，事事留心觀察，時時睜大雙眼，從別人不留意的細(xì)微之處來考察、辨別一個人是否是人才。
（濮陽人才網(wǎng)王偉轉(zhuǎn)載） |
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