在我半路出家從事人力資源管理的日子里，我對自己應該怎么做人力資源管理工作，也很做了一個的梳理，確定出人力資源管理的根本是薪酬管理。之所以確定“薪酬管理是根本”，是因為薪酬是員工與企業產生關系的紐帶，如果不是為了賺取工資，員工也不會到你的企業里來，和你也不會有一毛錢的關系；賺取薪酬，養家糊口，改善生活是員工的“初心”所在。所以，你會經常聽到有些員工會說“我就是為了工資來的”，這是馬斯洛理論的第一個層級。

　　有些企業，會跟入職的員工談職位的升遷、談個人價值、談挑戰高薪的精神，這些有沒有錯？沒有錯。但是，你對著一群亟需解決溫飽階段的員工，談自我實現，就是你做人力管理的失敗。這也造成很多企業人員高流失率的原因。因為他需要的，跟你給予的根本就不在一個頻道上。

　　從營銷的角度上看，就業就是一個交易，你花錢買員工的勞動力，讓他給你工作，那么他有權力把自己的商品賣個高價。你出的價格不合理，他自然會走。

　　我從調查過好多的畢業生和身邊的朋友，他們都把薪酬的合理性與薪酬的公平性作為評價是否去企業就職的首選項目。

　　企業沒有規范的薪酬體系的表現：

　　招聘時，工資沒有合理的標準，薪酬標準一欄填面議。

　　老板經常質問人力：我們公司不差錢，有好的人才100萬年薪我們也給，你為何招不到人？

　　老員工沒有新進員工工資高。

　　員工工資多年不動，誰提辭職誰漲薪。

　　正因為如此，我們需要建立一個規范的薪酬體系。作為人力資源的管理者以及企業主可以自檢一下，如你的企業處在高離職率的狀況上，可以確定你的企業有的是工資表但沒有規范的薪酬體系。

                                                (濮陽人才網張姝芳轉載)