傳聞史玉柱制訂了一項“策反”的銷售策略。他找到一批人，每天去玩《傳奇》。他們的任務很簡單：1）找到其他玩家，2）聊天，3）說：《征途》挺好玩的，去玩吧。這樣的銷售策略，你需要每一個銷售人員都是銷售大師嗎？不需要。
  這兩個故事都未經驗證。但聽聞后，深感這兩個“策略”的簡單、高明。
  作為一個創業者，你自己是最重要的“人才”。你自己對“人才”的“渴求”，可能是因為策略的缺失。你渴求的人才，也是希望給你帶來“策略”的人才。你需要的，首先是策略，然后才是人才。

  對人才的“不滿”，可能是因為管理的薄弱
  有一位從事互聯網的朋友說“工程師一個必須的突破就是，化繁為簡的能力。”
  這句話是很有道理的。但或許應該這么說：“工程師如果有了化繁為簡的能力，那就太好了。”這是一種期望。之所以叫做期望，是因為永遠都只有少部分人能做到。這不是“必須的突破”。可為什么管理者喜歡這么提呢？
  我認為，是因為管理的薄弱。
  化繁為簡的能力，是組織的能力，是管理者的能力，不是工程師的能力。怎樣才是好的管理？我們來看看蓋房子。你找20個工人來，說，這是圖紙，這是錢。你們必須有化繁為簡的能力，把房子在20天內蓋好。這是不現實的。作為管理者，我們懂得如何化繁為簡。我們要先把工種先分為木工、水電工、瓦工等等。再把工序分為一二三四五。然后，重要的部分來了，你要給每個工人下達一個“簡單”的指令，比如把磚頭直直的砌起來，3米高、2米寬。就這樣。
  工程師只應接受簡單的指令。我們“期望”大家足夠聰明，但如果把質量“依賴于”大家的聰明，就會把公司置于巨大的風險之上了。

  對人才期望過高，對現有能力和主動性不滿，可能是因為管理的薄弱。
  不要期望雇人來做你做的事
  最后，反過來說，找到有主觀能動性、有策略、能夠化繁為簡的人才，當然是公司的重要資產。這些關乎文化。強調創始人的策略和管理能力時，不應忽略員工文化的建設。
  但是，特別是在創業初期，不要期望雇人來做你做的事，不要把策略、管理的缺失，轉嫁為對“人才”的依賴。這樣，會過早的在公司建立復雜的架構，在革命尚未成功之時，已經患上大公司病。