性別歧視指一種性別成員對另一種性別成員的不平等對待。尤其是男性對女性的不平等對待。兩性之間的不平等，造成社會的性別歧視。但也可用來指稱任何因為性別所造成的差別待遇。

 

　　HR注意：招聘要拋開性別歧視

　　在激烈的市場競爭中，人才的重要性得到了社會的普遍認可。政府、企業、學校、機關都想方設法地爭奪人才、儲備人才；許多地方政府也制定了各種優惠政策以吸引人才、留住人才……一場人才爭奪戰悄然興起。

 

　　然而，究竟什么是人才？哪些人才最適合自己單位的性質？怎樣才能最有效地發揮人才的作用？諸如此類問題，并非每一個單位領導都清楚，也并非每一個人事管理干部都明白。在許多人的思想認識上，對人才的理解和鑒別還存在著問題，反映在人才的招聘選拔和使用上就出現了一味地追求高學歷、高職稱、洋文憑的傾向，表現出輕里重外，輕土重洋，輕女重男的思想。本文就當前人才選拔和使用問題上表現出來的幾種認識誤區作一分析，希望能為糾正人才錄用中的偏差，實現人才資源的整體平衡和局部優化起點宣傳作用。

 

　　高學歷就是高素質

　　一般來說，學歷是人才構成的一基本要素，被作為知識與能力的象征。在人們的觀念中，常常認為高學歷就等于高素質。然而這是一個認識誤區。學歷只能說明一個人的受教育程度，尤其是指一個人接受正規教育的時間長短。學歷并不代表著知識，更不代表著素質。知識的多少，特別是知識結構的優劣和運用知識的能力并不完全由受教育的程度來決定。個人的品質、個人的努力程度、個人的學習方法以及個人所處的生活環境和對環境的態度都是決定知識數量與知識質量的重要因素。我們不難發現在同一個班級畢業的大學生中，知識與能力的差異十分顯著；我們也經常看到低學歷的人知識與能力卻超過了高學歷的人；我們還知道科學家、文學家中不乏低學歷人員，杰出的領導人中也不都是碩士與博士，而碩士與博士中也有終身無建樹者。這些事實說明，學歷與能力、素質不能劃等號。高學歷的人并不都是高素質的人才，高素質的人才也并不都是高學歷的人。因此，我們在選拔和使用人才時，雖然要重視學歷，但切不可唯學歷，要全面、客觀、實際地考察一個人的才能，而不能簡單地將學歷高低與人才級別等同起來。

 

　　高職稱代表高水平

　　為了區分一個人的技術等級，常用的方法是評定技術職務，也就是我們通常說的職稱。根據我國現行的職稱評審制度，職稱只能大致地反映一個人在某一技術崗位上的任職時間與任職表現，而且由于職稱實行的是單位評審和結構比例制度，特別是現行的職稱體制使職稱只能上不能下，于是職稱中知識與技術含量因人、因單位而有很大差別。清華、北大等名牌大學中的教授與�？圃盒Ｉ踔烈话惚究圃盒Ｖ械慕淌诓豢赏�日而語；重點學科中的教授與一般學科中的教授也不能相提并論；同一個學科中，相同職稱的人也存在著明顯的水平與能力差異。而且，職稱受技術崗位的限制十分嚴格，讓數學教授去教體育恐怕連助教也不如，讓物理教授去研究文學也是趕鴨子上架。其次，低職稱的人水平與能力均超過高職稱的人也大有人在。所以，在人才選拔與使用上，不能只看教授、研究員這種閃光的頭銜，應當認真考察其實際能力與實際水平，更要辨明其職稱系列，避免張冠李戴，錯用人才。

 

　　女人才不如男人才強

　　雖然我黨的政策一貫強調要優先培養和選拔優秀婦女干部，大力主張男女平等。但是，受我國傳統思想的影響，我們的許多同志在實際用人中卻重男輕女。我們經常在人才招聘廣告中看到男士優先或只錄用男性的條件。我國的企事業單位，包括政府部門在選拔領導干部時，對婦女干部總是吹毛求疵，一般不大愿意讓婦女同志擔任正職領導職務。在不少同志的頭腦中，婦女的工作能力、知識水平、膽識膽略都不如男同志。他們認為軟弱、短見是婦女的通病。事實并非如此，縱覽古今中外，不乏女中豪杰、巾幗英雄。我國自古就有巾幗不讓須眉的說法。

 

　　如今，在各條戰線上涌現出了大量的女模范，女英雄和女強人；科學家、藝術家、企業家、政治家中婦女的名字比比皆是；許多重大的發明創造和突出的工作業績都有婦女同志做出的。而且由于女性的特點，許多工作婦女做得比男人好，有些崗位女性比男性優越。事實表明，從整體上說，不存在女人才不如男人才的現象。祖國建設事業中，既要男人才也要女人才，二者缺一不可。作為用人單位關鍵是要做到知人善用、任人唯賢，決不可以性取人。

 

　　人才難得，人才可貴，然而正確地選擇人才，合理地使用人才，使人盡其才、才盡其用更加可貴。跳出選拔和使用人才的誤區，提高人才使用效率，使人才這種稀缺資源得到最大限度的利用，應該是我國所有企事業單位的領導和政府機關、人事管理部門以及人才資本運營部門必須認真解決的問題。

 

                                  （濮陽人才網王偉轉載）