管理學的發展，基本經歷了“人力成本——人力資源——人力資本”三個階段，“人”作為人力資源管理的起點，企業對人的關注開始日趨深入。在當前人力資源高度競爭的背景下，激勵和穩定員工隊伍，尤其是留住優秀員工，并使其在企業中發揮最大效能，成為人力資源管理面臨的重要挑戰，這就需要企業與員工建立一種和諧雙贏的員工關系。

　　在當前經濟全球化的發展的21世紀，員工更加受到企業的重視，殘酷的商業競爭使人力資源的作用日益突出，將員工視為資本進行投資，并追求回報的最大化已成為企業的目標追求。企業注重人的需求，員工的自豪感和歸屬感有很大提高，人的自我價值獲得了一定程度的實現。但在企業實際工作中，如何提供針對性、個性化的支持，讓員工真正感覺享受到自己被老板視為資本這種“待遇”，自覺自發地充分的發揮個人潛能和主動性，以從根本上解決企業人才流失，人心渙散，效率低下等問題。我們對此從人力資源管理工作方面進行了深入廣泛的探討。

　　人力資源管理工作到底應該從哪里開始，通常來講，很多人會說應該是從工作分析開始，從目前通用的人力資源工作流程來看，這樣做似乎沒有錯誤。但經過多年的觀察和總結，這種單純通過控制人力資源管理流程來改善企業員工管理的做法只能從技術上提高人力資源工作精確度，卻無法從根本上解決企業與員工的對立和從屬問題，員工對企業的情感往往比較淡漠，這與企業一廂情愿的期望恰恰相反。

　　從理論返回到人性的實際上來，從自身需求出發，我們意識到要想從根本上解決，就必須回歸到員工是“人”這一根本屬性上來，真正把員工當“人”看，而不是簡單的將人視為資源來開發或視為資本來投資。為什么這么說呢?因為，員工本來就是“人”，人的實踐本性決定了人可以通過有意識、有目的的自主創造性活動不斷地進行自我否定、自我超越、自我實現，即人具有發展的本質，作為一種存在的可能性本身就孕含著豐富性和多樣性，另一方面個體生命具有獨特性、不可替代性及個體間的差異性，其個體情感和自身的屬性會決定自己的判斷和行動。所以把員工當“人”是人性化管理的根本，是對員工最大的激勵和尊重，只有這樣，員工的自我價值才能得到充分體現，企業對員工的培養和關心措施才能真正發揮作用。

　　只有認識到員工是“人”這一核心問題，并從這個角度出發開展人力工作，企業的各項管理措施才能更具針對性，員工才能真正對企業這一由人群構成的組織產生好感，員工的滿意度和工作績效才能得到切實提高，員工的忠誠度和歸屬感才能獲得提升，員工流失率才能得到降低。于是，我們企業在基于把員工當“人”的核心基礎上，在人力資源管理工作方面，為最大限度的穩定員工隊伍，充分發揮員工潛能與能動性，逐步完善機制，建立健全維持良好員工關系的各種措施手段，主要表現在：

　　第一，建立有效的信息渠道。

　　及時準確的信息是企業決策的基礎，是對員工關系現狀和未來的發展趨勢做出準確判斷的根本依據。為此企業必須建立有效的信息渠道，這種渠道表現在兩個方面：一是完善的人力資源信息化系統，建立了有效系統對人力資源管理工作的各業務領域進行監控，做到過程指標和結果指標并舉并保證準確及時;二是非正式渠道，與員工進行不定期的訪談溝通，提取一定具備代表性的“小道消息”，關注員工思想動態，特別是那些企業內部非正式組織的領頭人的動態;三是為切實建立員工關系管理工作的快速反應機制，暢通信息渠道,更好的服務于公司發展和員工需要，在全公司范圍內開通了員工服務熱線，集中處理有關員工各方面的需求、咨詢和投訴等。

　　第二，員工參與管理。

　　首先通過員工代表大會及設立員工建議箱等方式，建立一定的組織保障，從公司治理和終極決策的角度確保員工的意見表達;其次，從事前意見征詢、事中管理研討、事后決策表決三個角度確保員工對管理舉措的理解和決策參與，真正調查了解員工需求，優化和員工個體利益切實相關的流程和制度。員工參與管理的過程一方面是員工代表表達意見的過程，同時也是員工理解接受管理方案的過程，參與不是員工一切說了算，不是員工的盲目抵制，是“我們”兼顧各方利益共同決策的過程。

　　第三，優化人力資源管理機制。

　　人力資源管理機制包括招聘制度、培訓制度、薪酬激勵制度、績效管理制度、職業生涯規劃制度，它是一個企業的人力資源管理理念的體現。首先，我們確立了清晰明確并且強有力的“是金子就讓閃光”的企業人才觀，重視人才，為員工發展提供廣闊的發展空間與平臺;其次，把員工個人利益統一到企業整體利益中去，采取設置建議獎、開發創新獎、優秀員工評比等激發員工主動性，尤其是制定了股權激勵機制，體現了股東、客戶、社會、管理層、普通員工等諸多利益群體的集合。

　　第四，慎重處理金融危機情況下的員工關系管理。

　　當金融危機來臨的時候，很多企業將裁員或者變相裁員成為應對之策。然而，在企業發展好的時候提倡要同舟共濟，一旦遇到風浪就把員工從船上往水里推，這樣的裁員只會讓員工徹底看清企業的無情。這就是典型的失敗的裁員時的員工關系管理。裁員不是一定不行，但一定要慎重使用，因為它對企業文化的傷害是巨大的。而在我們企業里強調一個組織就是一個家，大家都是兄弟姐妹，不能讓一個人落下的人情味。由經營決策者提出“不減員、不減薪、不減產”的積極激勵口號，穩定了員工隊伍，溫暖了人心。并在當時把人員冗余和企業發展相結合，建立了和企業發展戰略相一致的人力資源規劃體系，完善了企業定崗定編制度。

　　第五，建立員工援助計劃。

　　在員工最需要幫助的時候，企業伸出援手，會讓所有的員工感覺到溫暖。一是建立了援助基金，援助基金不僅來自于企業的利潤，更需要來自于每一個員工的捐獻，體現了員工之間的關愛;二是明確援助計劃的組織保障，作為企業職責的一部分，由工會負責;三是明確了援助標準，什么事項、什么人有資格享受什么水平的援助;四是確保了援助計劃實施過程的公開透明，讓更多員工了解企業對員工的關愛，保證了援助計劃實施過程的公平合理，真正起到了凝聚員工激勵員工的目的。

　　第六，從長期發展出發，強化企業文化建設

　　。用文化去導向員工、協調員工、激勵員工、約束員工、凝聚員工。構建有自身特色的企業文化，適應企業未來發展，指導企業的組織建設、業務流程建設和管理的制度化建設，推動管理提升，這是一個企業行為規范化與員工行為職業化的過程。