胡師傅為一物業(yè)管理公司的電工，因工作需要公司要調(diào)整其工作崗位。HR與其協(xié)商時胡師傅稱女兒中午要回家吃飯不同意調(diào)崗。經(jīng)HR了解胡師傅女兒中午在學校用午餐，不同意的原因在于新崗位的主管日常在部門比較霸道，不善于與下屬溝通，已與多名下屬發(fā)生不和而造成相關崗位人員空缺。

　　案例：如何把握調(diào)整工作崗位的尺度？

　　為此HR與公司總經(jīng)理協(xié)商后專門找該主管談話，說明他在工作溝通中存在的問題，希望類似情況的不再發(fā)生。HR 將這一情況告訴胡師傅，他還是不同意調(diào)崗。HR根據(jù)雙方勞動合同約定向其下達調(diào)令，但胡師傅仍然每天在原崗位報到，在這種情況下HR準備根據(jù)公司規(guī)定按曠工處理解除雙方勞動關系，但擔心發(fā)生糾紛一直沒有把握。

　　提問：

　　一、勞動合同中約定用人單位有權根據(jù)工作需要調(diào)整員工的工作崗位是否合法？

　　二、調(diào)整工作崗位后員工不認可要求回原崗位是否可行？

　　三、調(diào)整員工工作崗位作為HR你認為應注意哪些問題？

　　四、如果該公司以曠工為由解除胡師傅勞動合同，你認為可能存在哪些風險？

　　解答：

　　一、勞動合同中約定用人單位有權根據(jù)工作需要調(diào)整員工的工作崗位是否合法？

　　勞動合同的這一約定是否合法關鍵看適用于那種情形。

　　對于調(diào)整工作崗位，《勞動合同法》第三十五條、第四十條第一、二款有明確規(guī)定。從這三個調(diào)整工作崗位的情形看，實際上是劃分為兩種：一是雙方協(xié)商調(diào)整工作崗位，二是因員工工作能力的不勝任而調(diào)整工作崗位。

　　由于第二種情形法律規(guī)定沒有納入?yún)f(xié)商的范疇，故勞動合同對調(diào)整工作崗位的約定只適用于《勞動合同法》第四十條第一、二款規(guī)定，不適用第三十五條。

　　二、調(diào)整工作崗位后員工不認可要求回原崗位是否可行？

　　就《勞動合同法》兩種調(diào)整工作崗位情形看，第四十條第一、二款規(guī)定屬于用人單位單方面調(diào)整崗位，員工要求回原崗位工作應征得用人單位的同意。

　　第三十五條規(guī)定員工要求回原崗位工作關鍵看雙方在協(xié)商調(diào)整崗位時是怎樣約定的，如果對此有約定按約定執(zhí)行，沒有約定的由于這種情況屬于雙方再次協(xié)商，用人單位不同意同樣不可行。

　　實踐中還有協(xié)商情形一種情況員工對調(diào)整工作崗位沒有提出異議，雙方也沒有簽訂書面的協(xié)議，員工實際到崗后一個月內(nèi)主張回原崗位工作是可行的，其原因在于雙方?jīng)]有簽訂書面協(xié)議確認協(xié)商的事實，根據(jù)最高法院勞動爭議司法解釋（四）第十一條規(guī)定員工有權要求回原崗位工作。

　　三、調(diào)整員工工作崗位作為HR你認為應注意哪些問題？

　　HR在與員工協(xié)商調(diào)整工作崗位時最好邀請部門主管一起進行協(xié)商，在協(xié)商成功后及時下達協(xié)商調(diào)整工作崗位通知書，并交員工簽收。如果員工不同意也要了解員工的想法，為下一次可能存在的協(xié)商作準備。

　　在第四十條第一、二款情形下，同樣應邀請部門主管一起向員工下達調(diào)整工作崗位通知。如果員工不簽收，由部門主管在該通知上加批注予以說明，之后依法郵寄送達。

　　筆者建議用人單位應就調(diào)整員工工作崗位的工作流程作出規(guī)定，并對各部門主管進行培訓，讓部門主管有與HR配合調(diào)整員工工作崗位的責任與義務。

　　四、如果該公司以曠工為由解除胡師傅勞動合同，你認為可能存在哪些風險？

　　由于雙方是協(xié)商調(diào)整工作崗位，只有在胡師傅同意的情況下才能實施調(diào)崗。胡師傅不認可，公司即使下達了調(diào)令，胡師傅不同意同樣無效。

　　本案中胡師傅仍然每天在原崗位報到（不論部門主管是否安排其工作）不存在曠工的基礎。如果公司以曠工為由解除勞動合同，胡師傅在申請仲裁時有權主張恢復雙方的勞動關系。

　　實踐中有的HR認為下達調(diào)令后，員工沒有在新崗位報到而在原崗位報到應為曠工。筆者認為這一認識錯誤在于不論新崗位、還是原崗位都是在公司工作，當然這一情況適用于《勞動合同法》第四十條第一、二款是例外。