2008 年1月15日，國務院第516號令《國務院關于廢止部分行政法規的決定》：1982年4月10日國務院公布的《企業職工獎懲條例》，由于已被1994年7月5日中華人民共和國主席令第28號公布的《中華人民共和國勞動法》、2007年6月29日中華人民共和國主席令第65號公布的《中華人民共和國勞動合同法》代替，故予以廢止。

在勞動合同法背景下，企業如何行使包括員工獎懲在內的用工自主權，就顯得尤為重要。本文依據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》而修訂。

企業可參照以下規范進行相關獎懲，以規范企業用工自主權，合理規避企業勞動法律風險。

第一條 《企業職工獎懲條例》由于已經被國務院廢止，已經喪失法律效力。故企業不能將其作為獎懲員工的法律依據。

否則，一旦涉及訴訟，法院會因為企業處罰沒有法律依據而裁判處罰無效，企業要承擔敗訴的法律風險。

第二條 依據已經廢止的《企業職工獎懲條例》所產生的“除名”“罰款” “撤職”“警告”，“記過”，“記大過”，“降級”等處罰方式已經沒有法律依據，而且與《勞動合同法》相沖突。

企業再使用上述稱謂處罰方式，一旦涉及訴訟，企業要承擔敗訴的法律風險。

第三條 企業對所謂“違紀違規”員工進行體罰、限制人身自由、侮辱人格等侵犯人權的處罰方式，不僅無效而且涉嫌侵犯員工的人身權利。

即使上述處罰措施在企業規章制度中載明且員工知曉，因為違反法律的規定而無效。

第四條 用人單位除依據《勞動合同法》第二十二條“服務期”條款和第二十三條“競業限制”條款能夠向違約勞動者主張違約金之外，用人單位不能以任何理由向勞動者主張違約金，

第五條 企業應當依據《勞動合同法》的規定，通過民主程序建立健全企業的規章制度（詳見拙作《企業內部規章制度制定規范》），以此作為企業獎懲員工的法律依據，以實現企業用工自主權。

第六條 依據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第十九條的規定：用人單位根據《勞動法》第四條之規定，通過民主程序制定的規章制度，不違反國家法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示的，可以作為人民法院審理勞動爭議案件的依據。

合法有效的規章制度具有法律效力，能夠作為人民法院審理勞動爭議案件的法律依據。

第七條 現有法律規范中合法的企業處罰方式：

1、扣除工資：

依據《工資支付暫行規定》因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照 勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但 每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20％。若扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。

2、企業單方調整員工工作崗位及薪酬；

⑴因勞動者不能勝任工作；

依據《勞動合同法》第40條的規定：勞動者不能勝任工作，經過培訓或者崗位調整，仍然不能勝任的，用人單位可以解除勞動合同。 用人單位只要能夠證明勞動者不能勝任工作，就可以依法單方決定對勞動者進行崗位調整，繼而對勞動報酬依據規章制度作出相應的變更。

⑵用人單位單方口頭通知變更，員工實際履行一月后有效。

依據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》第十一條的規定：變更勞動合同未采用書面形式，但已經實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，且變更后的勞動合同內容不違反法律、行政法規、國家政策以及公序良俗，當事人以未采用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持。

3、企業單方解除勞動合同；

依據《勞動合同法》第39條、第40條、第41條的規定，企業可以依法單方解除勞動合同。

4、結構工資與績效考核。

用人單位可以在規章制度或員工手冊中設立“月考核獎、季考核獎或年考核獎”等類型的綜合考核獎項，范圍可包括出勤、工作態度、安全、質量、勞動紀律等方面，來行使管理權和規范員工行為。如果勞動者達到規章制度規定的考核要求，則全額享受獎勵，否則就按比例享受或不能享受獎勵。

第八條 企業可以通過民主程序制定規章制度的方式，增加獎懲種類和內容，確定和優化工資結構，突出獎金的作用，以績效考核為依據支付工資，以維護企業用工自主權。

獎懲的種類和內容必須公平合理，不得違反法律和行政法規禁止性規范。

第九條 企業對員工的同一違反規章制度的行為只能作出一次處罰。企業不得對員工的同一違規行為進行兩次或兩次以上的處罰。

但在企業一次處罰中可以包含多種處罰方式。

第十條 企業應當及時對員工進行處罰。企業過分遲延對其進行處罰，可能會導致違規證據難以收集以及違反公平合理的法律原則而無效。

第十一條 企業依據合法有效規章制度做出的處罰，應當通知員工本人，或者依據勞動合同約定的方式送達員工。

企業處罰通知沒有送達的，該處罰不生效。

第十二條 企業應當在進行處罰前收集員工相關的違規證據，證據確實充分則進行處罰。處罰后保存相關證據，以防止在勞動爭議中因無法舉證或舉證不足而敗訴。

上述證據中以有當事人簽名的書面證據、物證和國家機關文書的法律效力最高，證人證言的法律效力最低。

第十三條 企業對員工進行獎勵的應當依據規章制度而作出，沒有規章依據的則會缺乏公正性，違法同工同酬的法律規定。

第十四條 企業對員工進行處罰沒有法律或規章依據、超過法律或規章所規定的范圍的，該處罰決定無效。

第十五條 本操作規范自本日起公布。

相關案例：

一、青海新聞網訊 我市某公司職工馬某，9個月內曠工天數累計達35天，企業利用2008年1月15日廢止的《企業職工獎懲條例》對其作出了“除名處分”，市勞動爭議仲裁委裁決“除名處分”無效。　　

近日，市勞動爭議仲裁委開庭審理了一起案件，我市某公司職工馬某，去年1月至9月曠工天數累計達35天，公司認為他無故曠工事實清楚，嚴重違反了單位的規章制度，召開了包括工會主席參加的公司最高決策層會議并做出決定，對他給予除名處分。馬某對該處分決定不服，遂將公司訴至市勞動爭議仲裁委員會，仲裁委認為“除名”是企業根據《企業職工獎懲條例》之規定，由用人單位提出與無正當理由曠工的職工終止勞動關系的一種處理方式，用人單位據此對違紀、違法職工享有“開除”和“除名”權，但是該條例已于2008年1月15日廢止，企業不能再依據此條例“開除”或“除名”職工，只能根據《勞動法》第二十五條、《勞動合同法》第三十九條之規定：在事實清楚、程序合法的前提下，依法對職工送達《解除勞動合同通知書》，而不是《除名處分決定書》。因此，仲裁委支持了馬某的申訴請求，裁決該公司“除名處分”無效，撤銷了該《除名處分決定書》。

據悉，現在一些用人單位在規章制度中仍使用“開除”、“除名”等相關條款，并以此名義對職工作出處理決定，這種不完善的管理制度，一旦被職工提出勞動爭議仲裁申請訴求，企業將會承擔敗訴風險。

二、企業罰款違法 法院判決返還

近日，甘肅省天水市秦州區人民法院依照法律規定，判決某綜合超市有限公司返還經營戶以罰款名義扣留的銷售款2000元，對超市的違法行為進行了糾正。

2008年4月，高某某與某超市簽訂《聯營合同》1份，約定由超市提供柜臺，高某某經營蔬菜，超市按月銷售額的一定比例提成。2009年2月，高某某雇傭的銷售人員將菜價打錯，高價低出，超市依照自己制定的《超市處罰條例》認為銷售人員的行為屬于內盜，發布《處罰通報》對銷售人員罰款2000元，該銷售人員逾期未繳，超市遂從經營戶的銷售款中扣留2000元。

法院認為，罰款是一種行政處罰或民事處罰措施，是國家公權利行使的方式。被告某超市有限公司作為商業企業，不是國家公權利機關，無權實施處罰行為，故因高某某雇傭人員違反其內部條例而以罰款名義扣留其銷售款的行為屬侵權行為，對已扣留的銷售款2000元，應予退還，判處超市在判決生效后10日內退還高某某以罰款名義扣留的銷售款2000元。