80后和90后即將成為職場主力軍。加薪已不再是雇主吸引人才的殺手锏。他們更加看重靈活的工作時間和個人成就感，除此之外，他們還希望雇主提供一種足以激發(fā)其興趣和熱情的學習體驗，從而讓他們掌握個人和職業(yè)發(fā)展所需的各種知識和技能。

　　錢不是很重要，職場中的80，90后到底看重什么？

　　要想讓一名80后或90后給你，而不是你的競爭對手打工，你能給出的最大的激勵是什么？如果你的回答是“多給錢”，你就需要反思你的策略。原因是，在即將成為職場主力軍的這一代人眼中，你或許并不如自己想象的那么有吸引力。

　　80后90后看待職場的角度就如同他們看待生活的許多其它方面，他們的視角是即時的、開放的、無限的。成長于這個時代的經歷讓他們懂得：沒有什么東西是一成不變的。不穩(wěn)定和快速變化已經成為常態(tài)。對于80后90后來說，時間和金錢不再劃等號。時間是一個稀缺資源，需要聰明地使用和積極地管理。

　　為了保持競爭力，企業(yè)需要采用全新的方式來設計薪酬安排，特別是要考慮新的價值、心態(tài)和生活方式。諸如免費午餐或員工游戲室這類福利當然是極好的，但真正能促進80后90后的職場表現(xiàn)的，其實是以下這三個核心價值：

　　和“朝九晚五”說拜拜

　　在今天的職場中，坐辦公室已經不再是天經地義的事了。存取款、租電影、和朋友聊天、上學、點餐這些以往需要你親自到場的事情，現(xiàn)在只需要在任何一臺聯(lián)網設備上動動手指就能搞定。80后90后對工作也持有同樣的態(tài)度：工作成績不應該以坐在辦公室的時間來衡量，而應該以工作的產出來衡量。

　　如今很多業(yè)績出色的公司都把靈活性當成企業(yè)文化不可或缺的一部分，只要員工能完成他們的工作，他們并不介意員工自己制定工作日程。50、60和70后們也很重視靈活性，但只有80后90后才把工作靈活性當成頭等大事。普華永道公司對80后90后的研究顯示，只要能實現(xiàn)理想的工作時間安排，許多80后90后的員工寧可放棄一部分薪水或推遲升職。

　　這種福利的一個極端例子是無限期的休假制度。像維珍集團、百思買和Evernote等公司都制定了彈性工作與無限期休假相結合的工作制度。只要他們協(xié)調好工作安排，并且為團隊做出貢獻，就沒有休假天數(shù)的限制。

　　一直激勵我們

　　80后90后工作并非只是為了一張薪水單。他們還希望投入時間學習個人和職業(yè)發(fā)展所需的各種知識和技能。

　　傳統(tǒng)的在職培訓觀念也在發(fā)生革命性變化。培訓不再是純粹為了滿足企業(yè)的政策需要。如今，最好的培訓是一種能夠激發(fā)員工興趣和熱情，符合其職業(yè)目標的豐富的學習體驗。

　　領導能力是學習的重中之重。德勤會計事務所2014年對80后90后的調查顯示，75%的受訪者認為，企業(yè)應該為發(fā)展員工的領導能力投入更多。這也為企業(yè)開發(fā)堅實的領導能力培訓項目，并借此宣傳自身創(chuàng)造了機會。

　　與學習相關的是員工的流動性。大多數(shù)80后90后并不想在職場上“從一而終”，而是想挑想多種職業(yè)。據(jù)美國勞工統(tǒng)計局統(tǒng)計，如今的美國年輕人在26歲以前，平均已經從事過6.2份工作。那么你為什么不能允許他們在企業(yè)內部調換崗位呢？同時還要給予他們調崗晉升所需的學習和培訓，讓他們感受到公司的歷史發(fā)展，與公司建立持久的紐帶。

　　使我們成為解決方案的一部分

　　最后，80后90后比前幾代人更加重視社會存在感和目標感，而且他們看待目標感的角度也是二重的。首先是自我目標：他們如何能夠解決企業(yè)的難題？他們的工作是否重要？是否有人在意他們的工作成果？所以企業(yè)務必要清晰地闡明員工的個人目標對于企業(yè)目標的意義，這樣就連一名新入職員工也能明白，他們的日常工作對企業(yè)整體目標的意義所在。

　　第二方面是企業(yè)的目標。你的企業(yè)對更寬廣的世界有何意義？它向世界貢獻了什么好處？企業(yè)是否關心相關的社會責任？在今年德勤會計事務所對80后90后的調查中，60%的受訪者表示“使命感”是他們選擇當前雇主的原因之一。

　　已經被大家談論很久的“未來職場”終于到來了，企業(yè)也必須與時俱進，滿足新的標準，以招募和保留他們最重要的資產——人才。人才競爭的激烈程度早以超過以往，不要讓你的薪酬戰(zhàn)略成為企業(yè)前行的絆腳石。