如何在面試時(shí)一眼洞穿候選人的真實(shí)情況？面試官究竟應(yīng)該考察什么樣的能力？有哪些思維誤區(qū)可能讓你做出錯(cuò)誤判斷？

看看有經(jīng)驗(yàn)的HR都是怎么說(shuō)——

李運(yùn)華，追求屬于自己的世界和夢(mèng)想，技術(shù)控，讀書(shū)狂

我擔(dān)任管理職位時(shí)間也不長(zhǎng)，到現(xiàn)在為止大約面試了40人左右（包括校招），關(guān)于招聘面試，第一個(gè)問(wèn)題應(yīng)該是：招人的原則是什么？

例如：我是招一個(gè)技術(shù)高手呢？還是招一個(gè)正好精通目前團(tuán)隊(duì)負(fù)責(zé)的業(yè)務(wù)人員呢？還是招一個(gè)畢業(yè)生呢？

之所以有這個(gè)問(wèn)題，其實(shí)原因就在于：沒(méi)有哪個(gè)選擇是完美的！

• 技術(shù)高手看起來(lái)很好，但如果業(yè)務(wù)不熟悉，需要花費(fèi)大量時(shí)間去慢慢培養(yǎng)，而且你還會(huì)擔(dān)心高手來(lái)了后技術(shù)沒(méi)有用武之地，是不是會(huì)不穩(wěn)定；

• 精通業(yè)務(wù)的人能夠很快上手，但如果業(yè)務(wù)稍微變化，或者遇到技術(shù)難題，團(tuán)隊(duì)又歇菜了；

• 畢業(yè)生有沖勁、有潛力、便宜，但技術(shù)、業(yè)務(wù)上要投入較多人力和時(shí)間培養(yǎng)；

你的團(tuán)隊(duì)經(jīng)常遇到技術(shù)難題要攻關(guān)，或者需要較高的技術(shù)水平才能完成工作，那肯定要招技術(shù)水平高的人；

你的團(tuán)隊(duì)主要在于業(yè)務(wù)開(kāi)發(fā)，沒(méi)有很大技術(shù)要求；或者已經(jīng)有一兩個(gè)技術(shù)高手了，主要是業(yè)務(wù)開(kāi)發(fā)人手不足，那么就招聘精通業(yè)務(wù)的人；

你的團(tuán)隊(duì)目前人員搭配合理，但考慮到后面可能會(huì)擴(kuò)展，或者有人員可能不穩(wěn)定，那么就招有潛力的畢業(yè)生(或畢業(yè)不久）的來(lái)培養(yǎng)。

對(duì)于一個(gè)團(tuán)隊(duì)來(lái)說(shuō)，最好也是各種人才搭配，而不能一味追求技術(shù)高，要是一個(gè)團(tuán)隊(duì)全是技術(shù)高手，除非是研究型的團(tuán)隊(duì)，否則真的是很浪費(fèi)和很難管理的。

那么第二個(gè)問(wèn)題來(lái)了：如何面試才能識(shí)別出你要的人才？

明確第一個(gè)問(wèn)題的答案后，回答你的第二個(gè)問(wèn)題就方便多了，其實(shí)還是一樣的指導(dǎo)思想：按需面試！

你的招聘職位需要什么樣的技能和素質(zhì)，那就按照需要來(lái)面試。

如果你都不清楚你的職位需要的技能和素質(zhì)，那么面試的效果肯定不會(huì)太好，要么招聘了不合適的人，要么篩掉了合適的人。

李石，人力資源管理從業(yè)者，制度經(jīng)濟(jì)學(xué)愛(ài)好者。

1）獨(dú)立思考能力（一切的基礎(chǔ)）

• 接受什么，為何接受，如何接受

• 否定什么，為何否定，如何否定

2）邏輯思維能力（工作和協(xié)作的基礎(chǔ)）

• 如何批評(píng)和質(zhì)疑

• 如何面對(duì)批評(píng)和質(zhì)疑

3）了解自己的職業(yè)訴求（激勵(lì)和管理的基礎(chǔ)）

• 想得到什么

• 為了得到你愿意付出什么

4）行為是否具有規(guī)律（認(rèn)定前三者的基礎(chǔ)）

• 前三個(gè)問(wèn)題中答案能否保持一致

• 經(jīng)歷中的行為和答案能否保持一致

• 經(jīng)歷中的行為之間能否保持一致

為什么一定要強(qiáng)調(diào)這些能力？

• 沒(méi)有獨(dú)立思考能力的員工，只能控制，不能管理，更談不上領(lǐng)導(dǎo)；

• 沒(méi)有邏輯思維能力的員工，無(wú)論如何培訓(xùn)、激勵(lì)，推進(jìn)和協(xié)作都會(huì)跑偏；

• 沒(méi)有清晰職業(yè)訴求的員工，激勵(lì)和管理都無(wú)從下手，不負(fù)責(zé)是必然，失控就是不定時(shí)炸彈；

• 行為沒(méi)有規(guī)律的員工，無(wú)論現(xiàn)在如何，未來(lái)都不知道會(huì)如何。

北方人豪爽，南方人細(xì)膩？銷(xiāo)售人員善談，研發(fā)人員遲鈍？有些刻板形象反映了共性，有利于從總體上把握人的概貌，但這種省力（某種程度上有些偷懶）的方法卻可能讓你在面試時(shí)忽略個(gè)體的差異性，錯(cuò)失良才。

來(lái)自同一個(gè)地方、畢業(yè)于同一個(gè)專(zhuān)業(yè)、相似的興趣和性格等等，都可能讓你對(duì)眼前這位候選人好感倍增。當(dāng)應(yīng)聘者與面試官有某些共性/相似性時(shí)，招聘官會(huì)自然而然地體現(xiàn)出對(duì)應(yīng)聘者必定程度的偏心。

但面試官的責(zé)任是為企業(yè)的用人把關(guān)，要為該空缺職位找到最佳的適宜人選，而不是為小我擇友把關(guān)，找與本人愛(ài)好相投的人來(lái)公司。

所有應(yīng)聘者都期望能給面試官留下最好的形象，并為此使出渾身解數(shù)來(lái)展現(xiàn)本人，還盡量隱藏缺陷。招聘官需要意識(shí)到應(yīng)聘者的這種行動(dòng)傾向，盡量做到不要被表面表象所遮蓋。

企業(yè)可以為所有的面試者樹(shù)立面試檔案并留存以備查詢(xún)，多輪面試、多人參加面試的方法，也可以有效降低首因效應(yīng)帶來(lái)的影響。

外表、文憑、交際才能……某一方面特別突出后，其他特質(zhì)往往被有意或無(wú)意忽略，月暈效應(yīng)可能讓人們做出片面判別。如果候選人的突出特質(zhì)與崗位所需要的素質(zhì)關(guān)系不大，那面試官需要提醒自己，這僅僅是一個(gè)加分項(xiàng)，對(duì)待人才需要綜合考量。