對于一個剛剛踏入職場大門的新人來說，最先要注意防范的事情就是“惡意試用”。小江是個剛畢業的大學生，當初剛畢業時很多公司“一位難求”。一家看似各方面條件都不錯的科技公司答應小江試用。約好試用期三個月，但試用期內只付500元“試工工資”，轉正后按相應崗位再談正式工資。

　　小江為把握這一機會，不僅全部答應，而且從上班第一天就努力表現，也多次受到經理的好評。眼看三個月要到了，他卻發現一起來試用的幾個人陸續被辭退。終于，小江也接到了試用不合格的通知，小江這才發現，自己可能遭遇了惡意試用，掉進了雇主策劃好的“試用期”陷阱里。

　　在入職環節中試用期陷阱比較常見，小江的例子具有一定普遍性。自1999年我國高等院校擴招后，應屆畢業生在求職時往往感慨求職艱難，為了能夠被錄用，對企業試用期的“超長”、“低薪”等不合法規定不惜照單全收。有時候，試用期最后竟然成了“白用期”。

　　新的《勞動合同法》對勞動者試用期的期限和工資都做了更詳細的規定，對企業的這種嚴重剝削勞動者的行為做了限制，應該說，求職者的法制環境已經發生了變化。高瑞提醒求職者、尤其應屆生求職者們注意，《勞動合同法》做了一系列的規定來維護勞動者這方面的權益———

　　1.并非什么合同都有試用期。非全日制用工、以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期，也就是說，這三種情況下的勞動期限，屬于正式勞動合同期限。

　　2.只約好試用期，未談好勞動合同期限就試用，試用期視為正式勞動合同期限。《勞動合同法》規定，試用期包含在勞動合同期限內，勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。因此，用人單位需應勞動合同期限有明確約定，不能只約試用期期限。3.試用期的長短有法律明確規定，超過法律規定的期限試用，屬于違法行為。該法規定，勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。

　　4.用人單位隨意壓低試用期工資的行為，屬于違法行為。勞動者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

　　5.用人單位違法約定試用期，需賠償勞動者經濟損失。用人單位違反法律規定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正;違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。這相當于，違法試用期超過法定試用期的期間，勞動者有權得到轉正工資和相當于轉正工資額度的賠償金。

　　拒絕離職“不平等條約”

　　對于希望“跳得更高、跳得更好”的求職者來說，卻另有煩惱。人往高處，但他們往往在獲得上升機會的同時也心憂不已。趙小姐工作幾年后，已經在業內小有名氣。最近她收到了一家著名公司中層管理人員的錄用通知，職位好待遇好，讓她頗為動心。然而她對這個工作機會卻有幾分猶豫，原來這個管理層工作要求她與公司簽訂五年勞動合同，她擔心如果提前離職，可能需要支付高額的違約金，還可能面臨競業限制的風險。

　　違約金和競業限制確實是困擾職場人士特別是白領的兩大枷鎖。高瑞指出，在1995年1月1日起實施的《勞動法》中，沒有對勞動者向用人單位支付違約金做明確的規定和限制。實踐中，勞動者離職后，如果勞動合同中有違約金條款，勞動者要按合同約定進行賠償.

　　而在新實施的《勞動合同法》中，對勞動者承擔的違約金進行了嚴格的規定，只有兩種情況，用人單位可以與勞動者約定由勞動者承擔違約金：一是用人單位為勞動者提供了專項培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期和違約金;第二種情況，就是如果用人單位與勞動者在競業限制和保密事項方面有約定，而勞動者違反約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。

　　不過，這兩種情況的違約金數額也不是由用人單位隨意確定的，《勞動合同法》對此也有細致規定。例如第一種情況，違約金的數額不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用：比如如果單位花3萬元對一個員工進行了培訓，合同約定員工要在本單位工作滿三年，那么員工每提前離職一年的違約金，就不能高于10000元。

　　在《勞動合同法》已生效的背景下，需要重新簽訂勞動合同的人士，如果既沒有接受過公司的培訓，又不負有保密義務，公司就沒有權利與其約定違約金。但是，《勞動合同法》第九十七條規定，本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續的勞動合同，繼續履行。也就是說，如果需要從原單位離職，之前已經有相關違約金約定，還是要受這些約定的約束。

　　休年假“魔咒”可以破解

　　隨著人們對生活品質要求的不斷提高，休假成為調劑生活、享受親情的重要時間。聽說《職工帶薪年休假條例》(簡稱《條例》)公布后，很興奮，覺得自己終于也有假可休了。不過，細讀之余，也不免有些疑問。雖然幾年前他和單位簽訂了勞動合同，但是對于帶薪年休假，當時合同里并沒有約定，這種情況他不知能不能享受?高瑞打消了他的顧慮，因為帶薪年休假是由國家法律規定的假期，與合同中有沒有約定沒有關系。也就是說，即使合同內容沒有涉及帶薪年休假條款，單位照樣要讓員工享受帶薪年休假。如果單位既不給休假又不給補償，公務員可向上級主管部門投訴反映，事業單位可申請人事仲裁，企業員工等可申請勞動仲裁。因此休假是正當權益，受法律保護。