對(duì)于一個(gè)剛剛踏入職場(chǎng)大門的新人來說，最先要注意防范的事情就是“惡意試用”。小江是個(gè)剛畢業(yè)的大學(xué)生，當(dāng)初剛畢業(yè)時(shí)很多公司“一位難求”。一家看似各方面條件都不錯(cuò)的科技公司答應(yīng)小江試用。約好試用期三個(gè)月，但試用期內(nèi)只付500元“試工工資”，轉(zhuǎn)正后按相應(yīng)崗位再談?wù)�式工資。

　　小江為把握這一機(jī)會(huì)，不僅全部答應(yīng)，而且從上班第一天就努力表現(xiàn)，也多次受到經(jīng)理的好評(píng)。眼看三個(gè)月要到了，他卻發(fā)現(xiàn)一起來試用的幾個(gè)人陸續(xù)被辭退。終于，小江也接到了試用不合格的通知，小江這才發(fā)現(xiàn)，自己可能遭遇了惡意試用，掉進(jìn)了雇主策劃好的“試用期”陷阱里。

　　在入職環(huán)節(jié)中試用期陷阱比較常見，小江的例子具有一定普遍性。自1999年我國(guó)高等院校擴(kuò)招后，應(yīng)屆畢業(yè)生在求職時(shí)往往感慨求職艱難，為了能夠被錄用，對(duì)企業(yè)試用期的“超長(zhǎng)”、“低薪”等不合法規(guī)定不惜照單全收。有時(shí)候，試用期最后竟然成了“白用期”。

　　新的《勞動(dòng)合同法》對(duì)勞動(dòng)者試用期的期限和工資都做了更詳細(xì)的規(guī)定，對(duì)企業(yè)的這種嚴(yán)重剝削勞動(dòng)者的行為做了限制，應(yīng)該說，求職者的法制環(huán)境已經(jīng)發(fā)生了變化。高瑞提醒求職者、尤其應(yīng)屆生求職者們注意，《勞動(dòng)合同法》做了一系列的規(guī)定來維護(hù)勞動(dòng)者這方面的權(quán)益———

　　1.并非什么合同都有試用期。非全日制用工、以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同期限不滿三個(gè)月的，不得約定試用期，也就是說，這三種情況下的勞動(dòng)期限，屬于正式勞動(dòng)合同期限。

　　2.只約好試用期，未談好勞動(dòng)合同期限就試用，試用期視為正式勞動(dòng)合同期限。《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)，勞動(dòng)合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動(dòng)合同期限。因此，用人單位需應(yīng)勞動(dòng)合同期限有明確約定，不能只約試用期期限。3.試用期的長(zhǎng)短有法律明確規(guī)定，超過法律規(guī)定的期限試用，屬于違法行為。該法規(guī)定，勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過一個(gè)月;勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個(gè)月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過六個(gè)月。

　　4.用人單位隨意壓低試用期工資的行為，屬于違法行為。勞動(dòng)者在試用期的工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動(dòng)合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

　　5.用人單位違法約定試用期，需賠償勞動(dòng)者經(jīng)濟(jì)損失。用人單位違反法律規(guī)定與勞動(dòng)者約定試用期的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正;違法約定的試用期已經(jīng)履行的，由用人單位以勞動(dòng)者試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動(dòng)者支付賠償金。這相當(dāng)于，違法試用期超過法定試用期的期間，勞動(dòng)者有權(quán)得到轉(zhuǎn)正工資和相當(dāng)于轉(zhuǎn)正工資額度的賠償金。

　　拒絕離職“不平等條約”

　　對(duì)于希望“跳得更高、跳得更好”的求職者來說，卻另有煩惱。人往高處，但他們往往在獲得上升機(jī)會(huì)的同時(shí)也心憂不已。趙小姐工作幾年后，已經(jīng)在業(yè)內(nèi)小有名氣。最近她收到了一家著名公司中層管理人員的錄用通知，職位好待遇好，讓她頗為動(dòng)心。然而她對(duì)這個(gè)工作機(jī)會(huì)卻有幾分猶豫，原來這個(gè)管理層工作要求她與公司簽訂五年勞動(dòng)合同，她擔(dān)心如果提前離職，可能需要支付高額的違約金，還可能面臨競(jìng)業(yè)限制的風(fēng)險(xiǎn)。

　　違約金和競(jìng)業(yè)限制確實(shí)是困擾職場(chǎng)人士特別是白領(lǐng)的兩大枷鎖。高瑞指出，在1995年1月1日起實(shí)施的《勞動(dòng)法》中，沒有對(duì)勞動(dòng)者向用人單位支付違約金做明確的規(guī)定和限制。實(shí)踐中，勞動(dòng)者離職后，如果勞動(dòng)合同中有違約金條款，勞動(dòng)者要按合同約定進(jìn)行賠償.

　　而在新實(shí)施的《勞動(dòng)合同法》中，對(duì)勞動(dòng)者承擔(dān)的違約金進(jìn)行了嚴(yán)格的規(guī)定，只有兩種情況，用人單位可以與勞動(dòng)者約定由勞動(dòng)者承擔(dān)違約金：一是用人單位為勞動(dòng)者提供了專項(xiàng)培訓(xùn)的，可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期和違約金;第二種情況，就是如果用人單位與勞動(dòng)者在競(jìng)業(yè)限制和保密事項(xiàng)方面有約定，而勞動(dòng)者違反約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。

　　不過，這兩種情況的違約金數(shù)額也不是由用人單位隨意確定的，《勞動(dòng)合同法》對(duì)此也有細(xì)致規(guī)定。例如第一種情況，違約金的數(shù)額不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用：比如如果單位花3萬元對(duì)一個(gè)員工進(jìn)行了培訓(xùn)，合同約定員工要在本單位工作滿三年，那么員工每提前離職一年的違約金，就不能高于10000元。

　　在《勞動(dòng)合同法》已生效的背景下，需要重新簽訂勞動(dòng)合同的人士，如果既沒有接受過公司的培訓(xùn)，又不負(fù)有保密義務(wù)，公司就沒有權(quán)利與其約定違約金。但是，《勞動(dòng)合同法》第九十七條規(guī)定，本法施行前已依法訂立且在本法施行之日存續(xù)的勞動(dòng)合同，繼續(xù)履行。也就是說，如果需要從原單位離職，之前已經(jīng)有相關(guān)違約金約定，還是要受這些約定的約束。

　　休年假“魔咒”可以破解

　　隨著人們對(duì)生活品質(zhì)要求的不斷提高，休假成為調(diào)劑生活、享受親情的重要時(shí)間。聽說《職工帶薪年休假條例》(簡(jiǎn)稱《條例》)公布后，很興奮，覺得自己終于也有假可休了。不過，細(xì)讀之余，也不免有些疑問。雖然幾年前他和單位簽訂了勞動(dòng)合同，但是對(duì)于帶薪年休假，當(dāng)時(shí)合同里并沒有約定，這種情況他不知能不能享受?高瑞打消了他的顧慮，因?yàn)閹�薪年休假是由�?guó)家法律規(guī)定的假期，與合同中有沒有約定沒有關(guān)系。也就是說，即使合同內(nèi)容沒有涉及帶薪年休假條款，單位照樣要讓員工享受帶薪年休假。如果單位既不給休假又不給補(bǔ)償，公務(wù)員可向上級(jí)主管部門投訴反映，事業(yè)單位可申請(qǐng)人事仲裁，企業(yè)員工等可申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁。因此休假是正當(dāng)權(quán)益，受法律保護(hù)。