[案例回放]

　　小張是一名大四學生，眼看著同學畢業后都有了方向，自己心里更加急迫起來。為了盡快找到工作，小張從一開始精挑細選適合自己的職位，到后來不管三七二十一只要待遇還行就投簡歷，最終被一家公司錄用為實習生，負責進行數據錄入。公司承諾，實習期間每月向小張支付實習津貼1000元，若小張工作表現良好，畢業后即會留用他為正式員工，月收入在3000元以上。小張進入公司后，由于訂單多，產品型號雜，需要錄入的數據量非常龐大，每日勤勤懇懇地從上午8點半工作至晚上8點半，有時雙休日也需要到公司加班。數月后，小張終于盼到了畢業，于是向公司提出轉為正式員工。然而公司卻以各種理由推脫稱無法繼續聘用小張，并要求小張當日辦理了離職交接手續。小張遂提出要求公司支付實習期間的加班費用，公司對其置之不理，無奈之下小張到當地勞動人事仲裁委員會申請仲裁，卻被告知不屬于受理范圍，最終小張只能到當地人民法院提起訴訟。

　　[案情分析]

　　實習期間加班工資難主張

　　律師分析，在勞動關系中，用人單位是否應當支付加班工資以及應當支付多少金額的加班工資通常取決于以下四點：（一）勞動者的實際工作時間，即勞動者在其崗位上從幾點工作至幾點；（二）用人單位對于勞動者所在崗位所執行的工時制度。根據法律規定，標準工時制、綜合計算工時工作制以及不定時工作制的加班工資支付條件各不相同，但除標準工時制度外，其余兩種特殊工時制度均須經勞動保障行政部門審批后方可執行，未經審批的不對勞動者發生效力；（三）超出的工作時間系用人單位安排還是勞動者自發行為。根據法律規定，只有用人單位安排勞動者加班的情況下用人單位才須向勞動者支付加班工資，故而大多數用人單位的規章制度中對于加班都有著嚴格的審批規定，只有事先進行申請并獲得單位批準后方可獲得加班工資，否則不認定為加班，當然這是在該規章制度有效的前提下；（四）加班工資的計算基數。用人單位與勞動者對月工資有約定的，加班工資基數應按雙方約定的正常工作時間的月工資來確定；如雙方對月工資沒有約定或約定不明的，則按《勞動合同法》相關規定來確定正常工作時間的月工資，并以確定的工資數額作為加班工資的計算基數；如按規定仍無法確定正常工作時間工作數額的，加班費的基數可按勞動者實際獲得的月收入扣除非常規性獎金、福利性、風險性等項目后的正常工作時間的月工資確定。

　　但實習不同于勞動關系，其過程中的加班工資支付問題，首先取決于雙方是否對加班工資的支付有約定，如有約定則按約定進行支付，無約定則無需支付。

　　故而，雖然本案中小張確實有加班行為，但由于該加班行為發生在實習期間，小張與公司又未對加班工資有過約定，小張的加班工資主張無法得到支持。