最近，甘肅白銀供電公司針對部分員工出現的這種現象進行了調研。他們把40歲～50歲年齡段員工“心理退休”現象與企業的結構性缺員矛盾放在一起，調研結果令人深思。

“船到碼頭車到站”

    在甘肅白銀供電公司，“4050”年齡段的員工共有892人，占職工總數的57.21%，都是工作多年的老員工，有些還是和企業共同經歷了艱苦創業的“老功臣”。

    但是，人到中年并不意味著都是事業中堅，一些人突然疲軟下來，這并非他們“主動讓賢”，而是另有原因：“船到碼頭，車到站”的思想開始在左右他們。

    公司黨委調研后發現，這部分人在工作中表現出以下五項特征：缺乏主動性和創新精神，不思進取；牢騷滿腹，斤斤計較，只講待遇，不講奉獻；工作責任心不強，態度馬虎，憑經驗和感覺做事，不講原則，不按制度辦事；自由散漫，倚老賣老，不服從上級調配和工作安排；拈輕怕重，出工不出力，消極怠工。

    由此，帶來了企業的結構性缺員和冗員，有的工作沒人干，而有些崗位卻是一個人的工作幾個人干，年輕職工看著老員工們養尊處優，自己的積極性也調動不起來。

并非都是“思想滑坡”

    到底是什么原因造成了這部分員工出現“心理退休”現象呢？

    公司為此專門成立了課題調研組，結果發現除了一些員工“思想滑坡”的主觀因素外，企業管理中存在的“隱形問題”，也容易造成員工的“心理退休”。

    內部崗位競爭機制不健全，不能做到“人崗匹配”，造成人力資源使用效率低下。受 “官本位”思想的影響，一線艱苦崗位得不到重視，即使一線艱苦崗位出現空缺也無人愿意去競爭，這使得在這些崗位的人員更沒有危機感。同時，在人員配置中未嚴格按照崗位說明書中的任職資格要求去配置，也不對人崗匹配情況進行動態評估，使得不具備崗位任職資格的人仍然穩坐其位。

    沒有完全將業績與薪酬進行有效掛鉤。如技能工資、工齡津貼僅僅反映了員工的工作時間，但沒有反應出員工的能力和貢獻。這種制度上的不合理，導致員工認為干多干少一個樣，干好干壞一個樣，這就大大挫傷了員工的工作積極性和主動性。

    對每個崗位的任職資格不能進行明確，并缺乏有效的評估。這樣，使企業在優化人力資源配置、實行優勝劣汰方面失去標準，使員工在職業生涯方面失去方向，造成勝任崗位的人能干這份工作，不能勝任崗位的也干這份工作，長此以往，一些老員工認為既便不能勝任本職工作，也能工資照發、獎金照拿，失去進取之心。

    思想政治工作的疏導作用在一線發揮不充分。由于年齡的增大，一些老員工無論是在獲取新知識，還是在技能再提高等方面都遜色年輕人，同時也由于年齡的關系，在工作中他們不再張揚，參與集體活動的熱情降低，在思想政治工作不到位的情況下，他們就會產生失落感。

找回事業的青春

    綜合各方面因素，白銀供電公司相繼推出了多項改革措施，使“4050”年齡段的老員工擺脫了“心理退休”的困擾，幫助他們找回了事業的青春。一些職工感嘆：“老引擎終于有了新動力。”

    首先，公司推出了一系列人力資源管理的新舉措：一是在管理崗位上推行職員職級制度，對年齡偏大、工作能力強的人員實行職員職級管理，提高其待遇，引導員工樹立有為才有位的理念；二是在生產經營崗位上，除繼續做好專業技術帶頭人、生產技能帶頭人選拔和考核工作外，多角度、多形式探索創新技能員工晉升通道，滿足核心老員工薪資待遇以外的其他需求，以彌補核心老員工對與新人的薪資差別引起的心理失衡。

    其次，推出職員職級改革舉措，此舉在老員工中反響很大。過去，公司的管理職位數有限，在提升選拔時規定，男員工年齡限制在40歲以下，女員工年齡限制在35歲以下，一旦超過這個年齡段，提職升遷無望。現在，許多老員工也有了新的晉升渠道，雖然沒有實際職務，但是職級上去了，待遇跟上了。

    同時，公司還結合新的勞動定員標準，開展定員工作，并將定員工作向班組延伸；細化崗位說明書，明確每個崗位的崗位職責和任職資格；實行薪酬分配制度改革，充分發揮薪酬的激勵和導向作用；建立和完善企業的培訓體系，通過加大不同層次人員的培訓力度，引導員工立足崗位，提高技能。

“心理退休”是社會問題

    “我們現在只是剛剛破題。”在白銀供電公司黨委書記王勤看來，關注“4050”年齡段老員工的“心理退休”問題，既是職工個人的問題，也是企業的問題，更是一個社會問題。

    “為什么現在許多企業不愿意招錄‘4050’人員，為什么許多企業裁員中這個年齡段的員工會被首先裁員，為什么這批職工求職難、再就業難？”王勤說：“就是因為從職工個人到企業、社會都沒有一個完整的解決方案。許多企業不愿錄用‘4050’人員，就是因為在管理上拿不出一套調動老員工積極性的辦法。”

    他認為，作為員工個人來講，要做好自己的職業生涯規劃，要善于在步入中年時做好心理調整和技能素質更新，不論任何年齡都應該保持最佳的工作狀態，要能隨著時代的發展提升自己的工作能力；作為企業，要有發揮老員工作用和調動其積極性的激勵措施，讓老員工的貢獻、作用和收入、待遇相符。

    王勤說：“更重要的是，要構建一個公平的社會就業環境，立法禁止年齡歧視，讓‘4050’年齡段的勞動者也擁有平等的就業機會。”