【案例】

      小張看到一則招聘廣告，廣告中稱員工一經錄用，即提供住房補貼。經面試后小張與該公司簽訂了勞動合同，但公司并沒有在勞動合同中提到住房補貼，且從未支付過住房補貼。詢問身邊的同事，發現單位從來就沒有給員工發放過此項福利。小張找到單位負責人理論，單位應當履行在招聘廣告中的承諾，單位負責人不予理睬。

　　小張覺得明明寫好的條件單位卻沒有給予兌現，用人單位的這種做法屬于發布虛假廣告，嚴重侵犯了自己的合法利益，遂向當地仲裁委員會提起仲裁，要求單位履行招聘廣告中的承諾。

　  【律師分析】

　　徐律師表示，招聘廣告是指企業承擔費用，通過一定的媒介和形式直接將招聘勞動者的信息向不特定的多數人發布的行為。根據《勞動合同法》規定，勞動者與用人單位的勞動關系從用工之日起建立。而招聘廣告產生于勞動者與用人單位建立勞動關系之前，尚屬于兩平等主體間的民事法律行為，故在此階段適用于一般民法理論。

　　一般情況下，從招聘到錄用的具體程序可以概括為：用人單位通過報刊、雜志、新聞媒介等方式發布招聘廣告，求職者通過這些廣告應聘，經過用人單位的層層篩選后，雙方簽訂勞動合同，建立勞動關系。從招聘到建立勞動關系主要包括三個階段：1）單位根據自身需要，通過各種途徑發布招聘廣告；2）求職者看到招聘廣告，有意前往該廣告發布者工作投遞簡歷表示愿意前往此處工作；3）單位根據所收到的簡歷進行篩選，最終與其認為最符合自己要求的求職者簽訂勞動合同，建立勞動關系。

　　招聘廣告的法律性質屬于要約邀請，其發出后對發出人并不產生法律約束力，發出人并沒有履行要約邀請的義務。當事人具體權利義務的確定，均以之后的經過要約、承諾的合同為準。但如果勞動者與用人單位將招聘廣告中所涉及優惠條件約定在了勞動合同中，那么用人單位就有必須履行的義務，但此時必須履行的并非招聘廣告本身，而是因為勞動合同對雙方當事人的約束力。本案中，小張和公司簽訂的勞動合同并沒有提及住房補貼，因此，公司并不需履行在招聘廣告中所作出的提供住房補貼的承諾。