談到了如何做好現場招聘，這次要講一講網絡招聘，現在大部分企業(yè)都在使用網絡招聘，大部分HR并沒有利用好這個平臺，至少沒有充分的運用好。有的只是把職位要求掛上去，簡歷來了也不管它，單位催得急的時候趕緊發(fā)一堆過去，單位覺得可以，就聯(lián)絡求職者。我每次談到網絡招聘的要求都會和我的HR主管講一個笑話，有一次一個人事文員聯(lián)絡一個求職者來面試，對求職者說，感謝您面試我們公司的職位，請問您明天有時間來公司復試嗎？這位求職者聽得糊里糊涂，說我好象沒有投簡歷給你們啊，這個文員說，投了，我就是從您投到我郵箱的簡歷里找到您的，后來一查明，原來這份簡歷是一年前投的簡歷。這是個真實的笑話，也許大家不會做得這么離譜，但是HR們漠視求職者的簡歷已是一個不爭的事實。
    網絡招聘這個平臺，用得好，可以解決公司中基層管理及技術人員的招聘需求。可以宣傳公司企業(yè)形象，吸引更多更好優(yōu)秀人才關注企業(yè)。可以透過網絡招聘，了解人才市場的行情，進而及時調整公司的人力政策,也可以為公司儲備各級人才，在需要時，能及時聯(lián)絡對方，確保公司人才來源。那要如何達成這幾個目的，老HR和大家談談自己的做法。

    第一：當然還是網絡公司的選擇，根據公司的規(guī)模，公司對人才層次的要求，可以考慮選擇什么樣的網絡公司，目前的網絡招聘，主要有二類，一類是輻射全國的網絡公司，一類是以某城市為中心輻射整個地區(qū)的網絡公司，當然還有一些不入流的，即使你不出錢，也免費幫您發(fā)布信息的網絡招聘公司。從層次上分，一種是中高級人才的平臺，一種是依托人才市場包含各類人才的網絡公司。一般的公司選擇一個網絡平臺，就足夠招聘用，大的集團公司，網絡招聘有的同時用了二至三家，如果你們公司規(guī)模在3000人以下，我建議用一個網絡招聘就夠了，如果你們公司不是分公司遍布全國，選擇以你們所在城市為主要服務對象的網絡招聘要實在一點，這樣的網絡招聘費用一年在3000至4000之間，當價格的高低取決網絡公司的服務內容，如果需要網絡公司的人協(xié)助你招聘，或發(fā)布一個什么首頁廣告什么的，價格當然就很貴了，據我的經驗，這些東西除了增加公司的支出費用外，并不會明顯帶來什么其他的益處。選擇網絡招聘公司，客戶的服務并不太重要，現在的網絡公司，想讓你簽合同時，電話會打個不停，態(tài)度是好得不得了，簽完合同，就不太想和你聯(lián)絡了，用他們的話說，最近很忙，業(yè)績壓力大，能不能幫我再介紹一家公司什么的，所以也不要太指望她們來幫你，全靠自己。

    第二：發(fā)布在網絡上的信息，發(fā)布在網上的信息一般有公司的簡介，應聘的職位信息，聯(lián)絡方式等，這些信息是求職者評判公司的第一手資料，所以要認真對待，公司的簡介方面要說明清楚幾點：公司的性質、規(guī)模、產品、價值觀、發(fā)展遠景、福利政策等，職位信息要明確年齡、性別、學歷、專業(yè)要求，也要將這個職位的基本職責發(fā)布出來，讓求職者衡量自己是否可以勝任，從而決定要不要投這家公司，公司的聯(lián)絡方式，電話傳真都不要留，除開你可以親自接得到并且不介意一些亂七八糟的電話。最好的方式當然就是郵件地址，我的做法是不同的職位留不同的郵件地址，最好是應聘單位主管的地址，他們認為初步合適，再由人事聯(lián)絡面試。這樣會讓不同的簡歷得到很快速的回復和處理。公司有較好的圖片彧有網址都是可以放上去的，要讓求職者盡可能多的了解公司的信息。職位的發(fā)布有效期最好以15天為限，每天對職位進行刷新，及時更新信息，這必須由專職人員來管理，當然讓HR的主管甚至更高層擁有登錄的密碼，也是必要的。

    第三：別把網絡當超市，什么職位都擺出來，也不要同時發(fā)布幾個高階主管的職位，除非你們是一個新廠，我就見過，有個工廠，開了10多年了，一下子招人事部長、生產部長、財務部長，品質部長，讓人感覺這家廠高層大換血，或者根本就沒有招工的誠意，只是想收集一下簡歷，讓一些人面試，學習一下經驗。網絡招聘我建議一次發(fā)布不要超過10個職位，掛了一個月還沒有招到人的職位要檢討一下，可否用其他方式去招，長期掛到上面的職位，只會讓別人對你們公司的網絡招聘失去信任。

    第四：對所投簡歷的管理，公司信息發(fā)布出去，各種簡歷就會紛至踏來，如果不及時處理這些信息，即是對公司資源的一種浪費，也是對求職者的一種不尊重。我們會要求HR有人負責記錄，對每天的簡歷分情況處理，一種是明顯不合要求，一種是暫不需要，以后可能用得上的，一種是可以進一步了解的，前二種會發(fā)回復信過去，謝謝他們的面試，最后這個會安排人員進行確認溝通，其實大部分在網上投簡歷的人員，都是騎驢找馬，有工作在身的，所以在與對方電話確認時，要先詢問對方現在說話是否方便，并一一進行確認。每天應該對簡歷進行處理，不符合的簡歷，也不要刪掉，下載下來，分類，符合的簡歷打印下來，標注面試時間，電話確認的基本情況。

    第五：預約求職者來面試，這個環(huán)節(jié)非常關鍵，一般的職位由HR部門的招聘專員來聯(lián)絡，招聘專員在與求職者預約時，一定先要對這個職位的薪資待遇，專業(yè)要求，工作職責有一個較全面的了解，不要一問三不知，主管以上的重要職位建議由HR主管或面試單位主管與面試者直接溝通，再決定是否要其來公司復試，也許叫主管們預約會浪費一些時間，但是如果預約一些明顯不合格的人員來面試，會浪費更多人更多的時間。

    第六：網絡招聘可以與現場招聘互用起來，是一些老道的HR的做法，常見的是把網絡上基本符合條件的人才預約去人才市場初步面試，另一種是網上發(fā)布企業(yè)要參加現場招聘的信息，讓求職者去人才市場時，直接先奔你的攤位而來。

    網絡是公司發(fā)布信息的窗口，希望大家都懂得用好這個窗口，做好窗口服務，為招聘人才發(fā)揮重要的作用。下次和朋友們談談相人之術，這里有一些老HR的經驗和心得，期待著與朋友們分享。