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      企業(yè)招聘面試
      發(fā)布日期:2012-11-22   點擊次數(shù):1357
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       招聘面試說到底是一種人與人之間的交流,我們在面試交流中很容易在加入個人的情感,比如某個應聘者跟面試官的特性很相似的時候,會出現(xiàn)即便應聘者并不符合招聘標準,面試官也會給予會錄取的情況。那么為了遏制這個事情的發(fā)生。企業(yè)在制定招聘標準的時候有什么要注意的嗎?

          1.招聘標準切勿"霧里看花"

          招聘的標準,簡而言之就是用人部門需要符合什么條件的人。比如前臺,起碼要有良好的形象和口頭表達能力與服務主動性。當然具體到每個公司對前臺文員的要求不盡完全相同,但基本要求是相同的。如果缺少這樣的標準,形象差的和性格內(nèi)向的候選人都可能入圍,浪費時間不說,也造成無形的成本損失。這樣的HR是不稱職的,但用人部門負責人卻要承擔主要責任。因為,招聘的標準說白了就是用人部門的崗位要求。招聘標準都不給,就讓HR去招人。就如讓去買白菜,買對了是運氣,買錯了是必然。當然,有的用人部門負責人不一定很清楚下屬崗位的任職要求(條件),因為他們平時也沒有人力資源管理的意識,所以作為HR部門的負責人就應該及時建立各部門的崗位說明書,讓招聘做到有據(jù)可依,有標準可立。不然就是無根之木。

          2.久招不下也不可降低招聘標準

          所有的公司都在投入更多的資源招聘員工,重新設計工作和薪酬計劃以吸引更多的應聘者和挽留現(xiàn)有的員工。這類變化大多數(shù)都是對員工管理有益的。我們很難反對公司把工作職位變得讓應聘者覺得更加容易得到、對他們更加有吸引力、使他們更加向往,但是企業(yè)領導者和人力資源專業(yè)人士必須警惕一個趨勢,那就是:不斷增大的招人壓力迫使人力資源部降低招聘決策的標準。一旦職位長時期空缺,負責招聘的經(jīng)理和員工就會降格以求,從尋找最佳人選降低為愿意接受這份工作、并且符合該職位的最低要求的人。這是個很大的錯誤,而且是個代價很高的錯誤,原因有三:首先,如果招錯了人,就會增加你的招聘成本。

          第二,招聘不合格的人意味著放棄了聘用其他資質(zhì)更好的人的機會。

          第三,招聘不合格的人會增加你現(xiàn)有員工的流失率。

          總的來說,招聘標準的制定其實是為了更加準確快捷的找到符合公司發(fā)展,契合公司企業(yè)文化的人才,相信只要能制定好科學合理的招聘標準,HR在招聘的時候必會得心應手。


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