在勞動力自由流動的今天，很多企業(yè)的老總或是人力資源從業(yè)者們，都在為如何能夠留住員工、如何能夠做到最有效的激勵員工而頭疼。一想到激勵員工或留人，大家首先想到的可能就是加薪，這雖然是個辦法，但它畢竟會導致一個直接的后果——使企業(yè)的人力成本大大增加。那么，如何既能留住員工使其愿意繼續(xù)為企業(yè)工作，又能使企業(yè)不至于負荷太大的人力成本呢？對此，您可以參看一個真實的薪酬管理案例，希望這個案例中津貼的使用思路可以給您帶來一些啟示。

背景：

某服務公司是世界上有名的服務公司，其下屬的兩個組織在世界各地有著多家旅館和護理中心。但是公司的一線服務員（直接與客戶接觸的服務員）每年的流動率超過100%，這使得服務質量難以得到穩(wěn)定的保障。因為一線服務員流動過快，顧客就不斷與新手打交道，這樣就使得客戶的滿意度有所下降。一方面新的服務員缺乏對公司和服務項目的全面熟悉，另一方面顧客還是希望看到一些熟悉的面孔。為了成為“世界上最偉大的服務組織之一”，進一步提升自己的服務水平，該公司亟待解決這一問題。

解決方案：

在不增加公司支出的基礎上，更好的迎合一線服務人員的需要，讓他們也能夠參加退休和健康照顧津貼計劃。由于一線服務人員的收入普遍不高，而原來的退休和健康照顧計劃對于收入較低的雇員來說費用太高了，因此大多數一線服務員都沒有參加�，F在公司決定可以讓低收入雇員按一定比例少交納這些計劃的費用。

1. 彈性津貼計劃：

（1）員工們有機會選擇最適合自己的方案，實行彈性津貼計劃，由員工決定把公司給付的津貼花在何處。例如，新工人可能更喜歡現金，父母可能更愿意把他們的津貼投入雇主贊助的兒童照顧方案中，年紀較大的員工可能想增加他們的養(yǎng)老金數額和健康照顧保險費。

（2）改進退休計劃：公司根據員工薪水的不同，每年向雇員退休賬戶中撥款，薪水越低的雇員，撥款占其薪水的比例越高。例如，收入最低的雇員們每年將得到一筆相當于他們薪水5%的撥款，隨著薪水水平的提高，這個比例數字會減小。

（3）改進健康照顧計劃：公司根據薪水的水平來改變雇員的可減除和額外的費用。例如，最低收入者被要求支付100美元的可減除費用，而最高收入者被要求支付500美元的可減除費用。

2. 成本的有效抑制：公司既要維持一系列有吸引力的津貼措施以保障人員的穩(wěn)定性，又不能憑空的增加成本，因此同時出臺了相關的成本抑制方案。

（1）通過安全培訓、經常對工作場所視察、實施安全獎勵等方法，預防安全事故的發(fā)生。

（2）選擇合適的健康保險公司。

（3）利用實施評審方案降低保健醫(yī)療成本。

員工在各種選擇中，會比以往更加注意津貼的成本，并由于自己不同的情況，對雇主給予的津貼價值能夠更加深切的感受到，而雇主也無須再支付不想支付的津貼。并且對于二者來說，都是節(jié)省稅費的好途徑。

很多人認為報酬就是薪水，實際上它并不局限于此。報酬是“雇員作為雇傭關系的一部分所得到的財務方面的回報及可能的服務與津貼�！鄙朴谶\用“服務與津貼”，不僅會有效地消減公司的勞動成本，還可以降低員工流失率，使企業(yè)成為有吸引力的雇主，獲得強大的招聘優(yōu)勢。