價值招聘更加偏重于影響力、價值、實力，而人脈招聘偏重于"關系".價值招聘通過個人媒體的長期自我展現、通過大規模社會化的人脈推薦方式，能夠讓招聘、求職更加高效、精準，非常適用于中高級職位的招聘或應聘。而人脈招聘采用的只是人脈推薦的方式，少有價值展現，只能增加人才獲得面試的機會，而不大會增加面試成功的概率。人脈招聘跟傳統招聘本質上是一回事，而價值招聘卻跟它是兩回事。它甚至可以顛覆傳統招聘，尤其是獵頭招聘。

招聘第二式：A級招聘法

    最近看了一本書名為《聘誰-用A級招聘法找到最合適的人》里面介紹的A級招聘法覺得很值得學習，所以筆者經過認真整理，將本書的精要寫出來與大家分享。

    本書所講的A級招聘法共有4大步驟：

    1.填制記分卡。

    用來描述你到底想要什么樣的人來干什么工作。它并不是我們傳統招聘中的職位描述，而是一系列的成果和能力的描述。

    2.物色。

    就是招攬選手、物色人才。書中介紹了幾種物色人才的有效方法。

    3.選拔。

    選拔A級選手有計劃次環環相扣的面試，缺一不可。它們分別是：篩選面試：用簡短的電話面試，剔除不合格者。

    4.說服。

    說服選手的5F法寶：適合（fit）、家庭（family）、自由（freedom）、財富（fortune）和樂趣（fun）。

 招聘第三式：探索式招聘

    招聘的首要因素，就是公司的用人態度，換句話說就是我們的用人標準，相信很多公司的標準都是：幾年以上的相關行業工作經驗，成熟的客戶群體等等，對過去的工作經驗要求比較高，特別是對其手中的客戶，又由于HR無法對其業務深入介入，因此作為因為銷售人員的這些人來說，也恰恰是利用了這兩點，來贏得就業機會，但在面試過程中對于這兩點過分成熟的人來說，在入職后的績效，并不一定是最好的，有的沒有過試用期便被公司辭退，這種現象在廣告公司中太常見了，這也是我們市場討論的"這個圈子太浮躁"的寫照。因此，在用人態度上，作為招聘負責人來說，我們應該有個轉變，即有所謂的"好"經驗不一定是好事情，它就是短板，只是提高了位置，最終導致水桶里一滴水都沒有。

    其實招聘時"經驗"的主導性具有一定的盲目性和排斥性，但工作中如何去避免這些問題，還需要進一步的去發現由于目前實操過程還沒有結束，因此這四人的錄取與否，我也沒有最終的結果。但通過此次簡單的探索式取樣來看，我們的工作還是具有一定的成效的。

    HR在招聘時要注意選對合適的招聘方式，只有這樣，才能避免招錯人的尷尬，而且對HR提升招聘效率，減少招聘成本都能起到巨大的作用。