年終獎落袋，和老東家說聲“拜拜”。每到歲末年初，職場都要迎來跳槽高峰。

　　在電商等新興行業的沖擊下，不少傳統行業遭遇拐點；受國際大勢影響，光伏等熱門產業高位探底。在幾家歡喜幾家愁的背景下，2013年的“跳槽潮”似乎也比以往來得更早。對年薪動輒幾十萬、上百萬的高管們來說，過去跳槽是為抬高身價，如今跳槽則更多了一分“良禽擇木而棲”的味道。

　　近日在上海市藍白律師事務所舉辦的上海市律協勞動法專業委員會首期專題沙龍上，資深勞動法律師周開暢建議，高管跳槽時可約定“簽約獎金”，將期望的利益落袋為安，以防大環境或公司經營狀況突變，給自己帶來不利影響。

　　【案例】

　　光伏產業遇寒潮 跳槽高管索賠百萬

　　2011年6月1日，李鑫（化名）經獵頭推薦，到上海一家太陽能有限公司擔任總經理。雙方可謂 “一見鐘情”，當日就簽署了5年期勞動合同，上海公司給李鑫開出120萬元的高年薪和績效獎金。

　　當時，光伏產業如日中天，李鑫跳槽加盟，正是看中該行業的巨大發展前景。為此，他還放棄了原單位總額為200萬元人民幣的預期利益。鑒于此，新東家同意給予李鑫200萬股權激勵（每股計價1元），但前提是李鑫須服務滿5年。在合同中，雙方也對違約責任作了明確規定：如李鑫提前離職，則須賠償公司違約金及200萬股權損失；如公司違約，則須支付剩余合同期限內的所有工資報酬。

　　就在李鑫打算大展宏圖之際，國際形勢風云突變。 2012年，光伏產業陷入持續低迷的寒冬，李鑫所在的太陽能公司業務銳減，經營狀況持續惡化。 2012年10月，公司以客觀情況發生重大變化為由解除了李鑫的勞動合同。

　　2012年11月，李某申請仲裁，要求公司賠償股權激勵損失200萬元，同時要去支付提前解除勞動合同違約金即370萬元的違約金（即剩余合同期限內的工資）。最終，在仲裁主持下，雙方達成了調解協議，由上海公司一次性支付30萬元給李鑫，案件調解結案。

　　【分析】

　　兩點不利因素 逼迫高管拿30萬走人

　　“李鑫索賠570萬，但最后只拿回30萬，巨大落差造成的打擊可想而知�！鄙虾Ｊ袇R業律師事務所合伙人周開暢律師指出，盡管許多高管在跳槽時，身價往往水漲船高，但跳槽帶來的風險也是普通人難以想象的。

　　李鑫明明是放棄了巨大利益后加盟新東家，最后卻為何選擇“忍氣吞聲”呢？

　　周開暢分析，李鑫在維權時面臨兩個障礙：

　　其一，其要求賠償股權激勵損失是否屬于勞動爭議受案范圍？根據《勞動爭議調解仲裁法》的有關規定，股權糾紛并不屬于勞動爭議案件的受理范圍，上海的勞動爭議處理機構一般也不予受理此類案件，即使受理后也予以駁回。如果以《公司法》、《合同法》等民事法律而不是勞動法為依據，當事人不僅要繳納較大數額的訴訟費，還要在庭審中承擔較大的舉證責任，維權成本與訴訟風險增大。

　　其二，要求支付違約金是否有法律依據？李鑫與公司就提前解除勞動合同約定了違約金，但根據《勞動合同法》規定，用人單位除培訓服務期與競業限制條款外，不得與勞動者約定違約金。從法條表述來看，李鑫合同上的違約金條款與勞動合同法相違背，應屬無效條款。

　　上述兩點，最終迫使李鑫接受了30萬元的調解方案。周開暢律師說，不難看出，高管在特定的情形下也是弱者，李鑫的巨大損失沒能得到有效補償，資方和高管的利益嚴重失衡。

　　【建議】

　　約定“簽約獎金”高管可減跳槽風險

　　周開暢律師指出，在高管與公司的勞動糾紛中，無論是當事人，還是司法機關都會糾結于《公司法》與《勞動法》之間，甚至難以自拔。

　　“這種糾結的根源在于我國立法并沒有對勞動者進行必要的分層，例如區分為高管與普通勞動者，進而針對不同的勞動者制度進行分層設計。 ”周開暢律師說，縱觀發達國家的經驗，《勞動法》一般不把董事、監事及高管納入到《勞動法》的調整范圍，國外立法往往將其定義為 “資方”或“資方代表”，屬于經營者，對于經營者來說，他們往往具有較強的協商談判和維權能力，高管與企業之間的權利義務關系完全可以交由當事人自己解決，國家立法只需要守住底線即可，例如最低工資、社保、工作時間和休假等。

　　此外，針對高管李鑫所面臨的問題，周開暢律師建議，除了設置違約金之外，他完全可以通過“簽約獎金”的方式來預防未來的法律風險。而所謂“簽約獎金”（signing bonus或signon bonus）也譯作簽字費，是公司向新員工支付的一筆錢，作為對其加盟的激勵。

　　此舉在國外非常流行，國外企業給高管提供的“簽約獎金”金額甚至幾倍于簽約員工的年薪。不過在華企業的做法還比較保守，金額一般為1至3個月的基本工資不等，企業根據合同期限一次性支付或者分期支付。

　　周開暢律師說，“簽約獎金”實際上是“落袋為安”的策略，無論數額多少，依然能看到市場機制的力量。