除了眾所周知的中國最大互聯(lián)網公司CEO這個身份，馬化騰同時還是騰訊人力資源管理執(zhí)行委員會負責人。從這個身份不難看出馬化騰對內部管理的重視，其中，對高級人才的培養(yǎng)和管理更是騰訊人力資源管理的重中之重。低調務實的騰訊并不刻意追求顛覆性的創(chuàng)新，從管理上來說，也不玩驚天動地之舉，務求不斷優(yōu)化。但是，觀察騰訊的人才管理策略，巨頭一直在審慎中謀求創(chuàng)新，如輔導年計劃、最簡化測評工具、匹配高級人才需求，無不為互聯(lián)網企業(yè)管理的特色。

從最高層向下輔導

馬化騰直言：“我面臨的最大挑戰(zhàn)就是人才奇缺，這讓人很頭痛，我們一直很歡迎優(yōu)秀的人才加入我們，大家一起闖一番事業(yè)�！睘榻鉀Q人才匱乏的問題，騰訊近年來已不斷引入職業(yè)經理人，這些高級人才與騰訊形成互補，彌補騰訊的短板。騰訊人力資源部助理總經理陳雙華在接受《經理人》采訪時表示，馬化騰作為人才管理工作的最高BOSS，一直在思考騰訊要如何幫助高級人才持續(xù)成長。

從2005年起，騰訊就開始有意識地尋找職業(yè)經理人與馬化騰等創(chuàng)始人“雙打”。擅長產品技術的馬化騰，匹配擅長企業(yè)運營的總裁劉熾平，成為騰訊最為成功的工作搭檔。馬化騰認為，高層職業(yè)經理人可以解決公司在管理上的專業(yè)性，但是“公司的‘老人’身上有職業(yè)經理人沒有的優(yōu)點”，如他本人在把握用戶需求等技術層面可以做得好，這些優(yōu)點“放棄是很浪費的”。

面對高級人才，傳統(tǒng)的培訓方式已不再適用，刻意標新立異又不是騰訊的風格，于是一個醞釀已久的概念—“輔導年”被提了出來，得到馬化騰的認同。

所謂輔導年，要求各層級的領導，運用人力資源團隊開發(fā)的標準化工具和流程，針對下屬的業(yè)績和發(fā)展提供教練服務。先從馬化騰等最高層領導開始，在總辦的核心團隊中推行。由于效果良好，這兩年從高層、中層逐層往下普及開來。人力資源部為此設計了高層論壇，并定制了輔導課，在內部網上開設了輔導專區(qū)。這些工具方法，讓公司創(chuàng)始人和高層能夠為下級現(xiàn)身說法做輔導�！膀v訊有沒有重視輔導年，就看老板重不重視，那就看Pony（馬化騰）有沒有對其他人進行輔導�！标愲p華說。

馬化騰如何輔導下屬？正如他經常被賦予的“最高產品經理”角色，與馬化騰進行關于產品的交流是最有價值的。

正是在馬化騰的參與中，QQ郵箱才從早期的笨重復雜一路演進成今天備受贊譽的簡潔清爽版本�，F(xiàn)在最流行的手機即時通信應用微信也是出自QQ郵箱所在的騰訊廣州研發(fā)部，這個充滿獨特氣質的產品被馬稱為“騰訊最具文藝范的產品”。一如當年與QQ郵箱團隊的緊密溝通，馬化騰與微信團隊間的互動也頻繁而充滿激情。騰訊副總裁、廣州研發(fā)部總經理張小龍說到馬化騰，“他會花很多心思在上面，有任何意見都會提出來”。馬化騰經常很認真地發(fā)郵件討論微信的用戶體驗，比如微信的搖一搖功能，真的很好，但是要做到最極致的簡化，讓對手想模仿的時候都沒有辦法微創(chuàng)新。馬化騰追求細節(jié)的完美，他對微信的很多細節(jié)如字體、像素、對話框等等，都會給研發(fā)團隊帶來改進的靈感。盡管這在形式上不是一種直接明確的輔導，卻將騰訊“產品至上”的文化和思維方式深深傳播到了企業(yè)內部。

由公司最高領導馬化騰開始，對下屬的實際工作進行悉心輔導，騰訊落實輔導年的重視程度和執(zhí)行力可見一斑。騰訊推行“輔導年”項目，并沒有支出太多的成本，但收到了很好的效果，不僅為公司儲備了領導人才，同時促進騰訊企業(yè)文化的發(fā)展—領導者應該對員工的發(fā)展負責。騰訊近些年的成功，一部分原因正是得益于騰訊自上而下強有力地執(zhí)行輔導年項目，以及不斷強調領導者為團隊培養(yǎng)與發(fā)展人才的企業(yè)文化。