我有一位從事制造業(yè)20多年的老朋友，在這20多年里，她不知培養(yǎng)了多少“競爭對手”。創(chuàng)業(yè)初期不懂管理，也沒有一套識(shí)人標(biāo)準(zhǔn)，培養(yǎng)好的人才一旦受到外部誘惑，立刻離她而去，甚至自立門戶，所經(jīng)營的產(chǎn)品跟技術(shù)都出自她手，她曾經(jīng)開玩笑的說創(chuàng)業(yè)前十年都在“幫別人養(yǎng)小孩”。我的這位朋友甚至去學(xué)紫微斗數(shù)、研究星座、血型、姓名學(xué)等等，方法都用盡了，但最后還是會(huì)遇到困擾：員工總覺得下一個(gè)工作會(huì)更好。后來積累了實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，加上多方面學(xué)習(xí)讓她體悟到一點(diǎn)，就是一個(gè)合格的主管必須具備識(shí)才之能，懂得適崗適才任用，體現(xiàn)管理者應(yīng)有的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)范，同時(shí)要從“用人”的角度采取科學(xué)的方法選擇人才，這樣才能招聘到可塑性強(qiáng)、成長潛力高的人，創(chuàng)造企業(yè)價(jià)值的最大化。

    身為管理者或經(jīng)營核心的您可能也有跟我朋友一樣的困擾，找人最應(yīng)該看重的是什么？如何招聘到誠信、可靠、負(fù)責(zé)的人？如何從招聘開始就找到與公司文化氣味相投的人？如果把招聘看做相親，你是否能夠清楚的知道自己的條件、優(yōu)缺點(diǎn)有哪些？即將迎娶的對象是否值得信賴、托付？

    相比于傳統(tǒng)的經(jīng)驗(yàn)型面試法和結(jié)構(gòu)化面試法，行為面試法招人的準(zhǔn)確率高達(dá)80%，也是最為有效的招聘方式。

    傳統(tǒng)的經(jīng)驗(yàn)型面試法根據(jù)個(gè)人經(jīng)驗(yàn)判斷，隨機(jī)隨興的提出問題，提問的結(jié)構(gòu)較為松散，缺乏系統(tǒng)性、相關(guān)性，對應(yīng)聘者信息掌握偏向主觀臆測，在面試效能上易造成不公平。現(xiàn)在大多數(shù)企業(yè)則更傾向于嚴(yán)謹(jǐn)而客觀的結(jié)構(gòu)化面試法，按照事先制定好的面試提綱發(fā)問，系統(tǒng)性的向應(yīng)聘者提出與工作相關(guān)的問題，對應(yīng)聘者進(jìn)行準(zhǔn)確客觀的能力評估，有效降低企業(yè)招聘成本、提升員工工作績效。但結(jié)構(gòu)化面試開展前的場地布置安排、材料準(zhǔn)備、時(shí)間確定、人員協(xié)作分工、必要培訓(xùn)等籌備時(shí)間較長。

    相比于以上兩種面試方法，行為面試法能夠更全面而深入的了解應(yīng)聘者，這種方法的招人準(zhǔn)確率高達(dá)80%。行為面試法首先要與應(yīng)聘者建立信任關(guān)系，強(qiáng)調(diào)面談資料的保密性，并創(chuàng)造融洽和諧的談話氛圍，讓應(yīng)聘者愿意講自己的事情。其次，請對方簡要描述之前工作的職責(zé)，從對方提供的初步資料中捕捉下一步調(diào)查的突破口。

    例如：

    1、你目前的職務(wù)或頭銜是什么？

    2、你向誰匯報(bào)工作？

    3、你的直接領(lǐng)導(dǎo)是誰？

    4、誰向你匯報(bào)工作？

    5、你的直接下屬有多少？

    6、在不同時(shí)期你的工作主要任務(wù)和職責(zé)是什么？

    最后，以具體的行為或事件進(jìn)行訪問，充分掌握應(yīng)聘者面對問題的解決態(tài)度、技巧、應(yīng)變能力。而在問題的設(shè)定上還要結(jié)合招聘對象的不同進(jìn)行針對個(gè)人特質(zhì)、團(tuán)隊(duì)協(xié)作力、學(xué)習(xí)能力、敬業(yè)精神、特殊成就、健康體能等方面提出差異化問題。對于校招對象，主要以學(xué)校課業(yè)表現(xiàn)、活動(dòng)參與程度、打工經(jīng)驗(yàn)、學(xué)習(xí)心得、家庭教育、成長背景為參考依據(jù)。社招對象則偏重職場經(jīng)驗(yàn)、離職原因、求職理由、工作具體成就、業(yè)余愛好、自我學(xué)習(xí)成長、紓解壓力技巧等方面。