最高人民法院于2012年6月曾經對《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》向社會公開征求意見，竟然歷經7個月才發布正式稿，可見背后的利益之爭驚心動魄。據內部人士透露，這一解釋觸及多方的神經，幾近難產，在刪除爭議條款后方才面世。2013年1月31日最高人民法院正式對外發布了《司解4》，HR們在日常工作中要注意哪幾個條款呢？筆者對《司解4》中對公司人事業務的影響作以下初步解讀：

　　1、最高院認可工資30%作為競業限制補償標準

　　第六條 當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制，但未約定解除或者終止勞動合同后給予勞動者經濟補償，勞動者履行了競業限制義務，要求用人單位按照勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月平均工資的30%按月支付經濟補償的，人民法院應予支持。

　　在征求意見稿中，很多HR看到最高院要求用人單位按照勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資為標準支付競業限制經濟補償，不免大吃一驚。此前多地的裁審口徑往往將補償金標準定在30%～50%的范圍上下。不少人紛紛指責最高院在制訂標準時不考慮員工可以找到工作的實際情況。最高院也為此飽受爭議。這次的正式稿中：

　　（1）認可用工雙方可以自由約定的金額；
　　（2）沒有約定經濟補償標準的，以勞動合同結束前12個月的平均工資之30%為標準支付。

　　雖然不具有強制性，但是可以預見，未來30%的經濟補償標準將成為中國用人單位的普遍標準。以往不少員工會質疑公司為什么只給30%那么低，今后HR們可以理直氣壯地解釋，國家確定的指導意見就是30%。

　　2、最高院認可單位具有競業限制單方解除權

　　第九條 在競業限制期限內，用人單位請求解除競業限制協議時，人民法院應予支持。

　　在解除競業限制協議時，勞動者請求用人單位額外支付勞動者三個月的競業限制經濟補償的，人民法院應予支持。

　　在征求意見稿中，解除競業限制竟然要得到員工同意，這著實嚇了大家一跳。以往的學術主流觀點認為，競業限制的履行完全是為了保護用人單位，所以單位可以單方放棄這一權利。協商一致的論調一出，完全打破了原先形成的普遍認識，造成思路得混亂。好在這次正式稿中：

　　（1）認可用人單位有單方解除權；
　　（2）在競業限制期內解除的，需要額外支付3個月的競業限制經濟補償。

　　在本條第二款的理解上，不少人容易產生歧義：

　　理解一：在競業限制期限內，用人單位解除競業限制協議，需要額外支付勞動者三個月的競業限制經濟補償。

　　理解二：在任何時期，用人單位解除競業限制協議，需要額外支付勞動者三個月的競業限制經濟補償。

　　從立法行文，以及實踐合理性來說，筆者認為，應該是按照理解一來理解。

　　雖然單位在競業限制期內的單方解除權得到了確認，但是正式稿中沒有提到還沒有進入競業限制期，還在勞動合同履行期內，單位是否可以單方解除競業限制條款。

　　第七條 當事人在勞動合同或者保密協議中約定了競業限制和經濟補償，當事人解除勞動合同時，除另有約定外，用人單位要求勞動者履行競業限制義務，或者勞動者履行了競業限制義務后要求用人單位支付經濟補償的，人民法院應予支持。

　　這里的“除另有約定外”如何理解非常關鍵：

　　理解一：離職時雙方要再約定，才可以解除競業限制條款。

　　如果按此理解，其理論依據與第九條存在矛盾，考慮到解除時和競業限制期的時間差距其實也在分毫，那是否可以理解為最高院希望形成未來的慣例：用三個月經濟補償換解除？

　　理解二：“另有約定”是主要指勞動者不履行需要約定，而單位則繼續可以利用單方解除權。

　　如果是這樣，最高院顯然是為了防止被罵，實屬“高級黑”的典范。

　　PS：第七條的立法存在一定問題，這里只說“當事人解除勞動合同”，卻沒有提終止勞動合同的情形，是否遺漏，還是故意，尚需內幕爆料。

　　所以，勞動合同存續期間，用人單位是否可以不用支付三個月經濟補償換取競業限制條款的單方解除，需要各地司法實踐繼續討論以明晰。

　　3、員工支付競業限制違約金后仍然要履行競業限制義務

　　第十條 勞動者違反競業限制約定，向用人單位支付違約金后，用人單位要求勞動者按照約定繼續履行競業限制義務的，人民法院應予支持。

　　這是非常令人驚訝的一條。以往司法實踐中，不少員工抱著付錢換自由身的想法，或者挖角公司抱著我大不了挖人代付違約金的想法，不在乎競業限制的約束。但是這次最高院非常奇葩得在征求意見稿之外增加了這一新條款。即使員工支付了違約金，單位如果還是不同意員工去競爭單位，就是不能去。可惜最高人民法院并未明確，員工如果堅持破壞競業限制，原先的單位是否還可以要求賠償違約金！

　　筆者小結：從競業限制這三點來看，最高人民法院的態度從征求意見稿的限制競業限制，變成了正式稿的鼓勵競業限制。用人單位莫名其妙得完成了逆襲！真是讓人嘆為觀止。

　　4、勞動合同變更的默認期為1個月

　　第十一條 變更勞動合同未采用書面形式，但已經實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，且變更后的勞動合同內容不違反法律、行政法規、國家政策以及公序良俗，當事人以未采用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持。

　　筆者幾乎都懷疑最高人民法院的思路是如何從屌絲搖身一變成為了高富帥？征求意見稿中對變更勞動合同的默認是要求一年啊！一年！而正式稿中勞動合同口頭變更，只要實際履行超過一個月，就形成了默認。這還用說嗎？HR們，你們的工作瑕疵可以隨著一個月的時間就煙消云散，還不趕快去狂歡！

　　5、關聯單位之間要承認工齡

　　第五條 勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作，原用人單位未支付經濟補償，勞動者依照勞動合同法第三十八條規定與新用人單位解除勞動合同，或者新用人單位向勞動者提出解除、終止勞動合同，在計算支付經濟補償或賠償金的工作年限時，勞動者請求把在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位工作年限的，人民法院應予支持。

　　用人單位符合下列情形之一的，應當認定屬于“勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作”：

　　（一）勞動者仍在原工作場所、工作崗位工作，勞動合同主體由原用人單位變更為新用人單位；
　　（二）用人單位以組織委派或任命形式對勞動者進行工作調動；
　　（三）因用人單位合并、分立等原因導致勞動者工作調動；
　　（四）用人單位及其關聯企業與勞動者輪流訂立勞動合同；
　　（五）其他合理情形。

　　如今多個實體單位的經營越來越多，一方面因為企業做大做強后，有避稅需求，另一方面也因為國家在很多行業有資質壁壘。員工在關聯的實體之間調換也非常普遍。最高院這次認可的原則是，關聯單位之間調動，工齡沒有買斷的，接收單位要繼承上家單位的經濟補償工作年限。這條擴展解釋了《勞動合同法實施條例》第十條的原則，與之前的認識是一致的。