又到了每年人力資源市場(chǎng)“金三銀四”的時(shí)節(jié)。調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，近期有7成以上員工有跳槽的打算或正在跳槽。其中銷售、技術(shù)工人和中高層管理等核心人員所占比例居多，促成了春季跳槽高峰期的形成。但是，這些專業(yè)人才和管理人才在企業(yè)中的作用舉足輕重，他們是企業(yè)良性發(fā)展的核心人力要素，他們的“跳走”將會(huì)使企業(yè)會(huì)付出極高的成本甚至代價(jià)。

　　今日，作為國內(nèi)最專業(yè)的人力資源外包服務(wù)提供商和行業(yè)引領(lǐng)者的易才集團(tuán)董事長(zhǎng)兼總裁李浩在接受記著采訪中向各企業(yè)支招如何解決核心員工跳槽問題。

　　第一，觀念改變——從“成本逐利”轉(zhuǎn)向“人才逐利”。李浩認(rèn)為，人力資源對(duì)于企業(yè)來說，是資本而非成本。企業(yè)在管理思想上首先應(yīng)當(dāng)改變?nèi)肆�資源觀念，從人力成本向人力資本轉(zhuǎn)變，正確認(rèn)識(shí)員工對(duì)企業(yè)的價(jià)值，同時(shí)制定合理的人力資源戰(zhàn)略，讓員工能夠發(fā)揮自己的最大價(jià)值并獲得相應(yīng)回報(bào)(包括薪酬、職位、榮譽(yù)、發(fā)展空間等)。穩(wěn)定的團(tuán)隊(duì)是減少企業(yè)不必要的人力成本支出和最大化發(fā)揮人力資本價(jià)值的核心所在。

　　其次，機(jī)制建立——形成有效的人才的儲(chǔ)備與管理機(jī)制。李浩認(rèn)為，企業(yè)應(yīng)當(dāng)建立一個(gè)有效的人才引入、培養(yǎng)、退出機(jī)制，提升日常人力資源管理能效，幫助企業(yè)應(yīng)對(duì)和處理各種人力資源突發(fā)狀況。企業(yè)產(chǎn)能和效率的提高，靠的是核心人員的穩(wěn)定，對(duì)于企業(yè)核心人員，必須形成外部招聘和內(nèi)部培養(yǎng)相結(jié)合的穩(wěn)定的選拔機(jī)制，避免造成因核心人員流失影響企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)的不利局面。

　　同時(shí)，保持警惕——深刻洞悉職場(chǎng)環(huán)境的變化。李浩認(rèn)為。隨著80、90后新生代職場(chǎng)新人的涌入，求職者的選擇標(biāo)準(zhǔn)發(fā)生了顯著變化。以往薪水高、職位高等“好工作”標(biāo)準(zhǔn)正在被賦予新的標(biāo)簽，福利完善、工作自由、相互尊重等成為新的標(biāo)準(zhǔn)。但現(xiàn)實(shí)是，多數(shù)企業(yè)在洞悉職場(chǎng)變化上有明顯的滯后性，無法更好的留住人才，尤其是新生代人才，很多企業(yè)需要補(bǔ)上這一課。

　　“薪資缺乏競(jìng)爭(zhēng)力，職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)少等因素是員工跳槽的重要原因。要想真正留得住員工，企業(yè)必須關(guān)注員工的發(fā)展前景、內(nèi)心動(dòng)態(tài)、薪酬福利，畢竟穩(wěn)定的人員是公司競(jìng)爭(zhēng)力的保障。”李浩告訴記者。更為重要的是，企業(yè)在選擇人才與培養(yǎng)人才時(shí)，更需注重“隱性招聘”。

　　李浩認(rèn)為，企業(yè)需要的是“德才兼?zhèn)洹钡娜瞬拧Ｋ�謂的“德”在企業(yè)中就是價(jià)值觀取向是否與企業(yè)要求匹配，是否認(rèn)可企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)并對(duì)企業(yè)有足夠的忠誠度。針對(duì)這一問題，易才提出了“四度”標(biāo)準(zhǔn)：價(jià)值觀匹配度、責(zé)權(quán)利匹配度、人崗事匹配度、企業(yè)文化融入度。“四度”標(biāo)準(zhǔn)通常不在面試環(huán)節(jié)顯性展現(xiàn)，所以稱之為“隱性招聘”。

　　“四度”的匹配程度決定企業(yè)和員工“結(jié)合”時(shí)間的長(zhǎng)短，只有在“四度”高度匹配的情況下，才能實(shí)現(xiàn)兩者的共贏與長(zhǎng)期共存。同時(shí)，李浩也告誡正在跳槽和想跳槽的員工，不能只考慮薪水和職位的高低，同時(shí)必須對(duì)目標(biāo)企業(yè)進(jìn)行深入的調(diào)研，了解自己與企業(yè)、崗位全方位的匹配度，才能在自己的職業(yè)生涯中越跳越高而非“越跳越糟”。

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