一些單位為了吸引更多的應聘者，吸引高素質人才，常常對應聘者承諾高工資、高福利，有的承諾給予國外培訓的機會，有的承諾賦予高職位，有的甚至承諾一些中長期激勵措施。

應該說，為了增加本單位對應聘者的吸引力，尤其對本單位所需要的人才的吸引力，對應聘者適當作一些承諾是必要的，但必須注意以下三點：一是承諾要具有一定的針對性，為此首先要充分了解應聘者，了解其所具有的知識、技能的確是本單位現有員工所不具備的，或者很少有人具備的，而對于增強本單位的核心競爭力又是十分重要的；二是承諾應當設定一定的享用條件，比如在本單位工作滿幾年，或者達到什么樣的業績，或者具備了什么樣的條件；三是兌現該承諾不應對公司現狀產生過大的沖擊，避免導致現有員工心理上的不平衡等。

如果不加區別地泛泛地使用承諾以達到吸引注意力的目的，不僅不利于招聘到真正高素質的人才，而且給應聘者上崗以后的公司工作帶來不和諧的隱患，對企業的社會責任形象也帶來不利影響。

    賈某一直想尋找出國機會。某外商獨資企業甲公司的招聘廣告引起了賈某的注意，廣告上明確寫道：“本公司錄用的新員工將一律送往位于美國的總部接受半年至一年的培訓�！�

賈某欣然到甲公司參加筆試、面試和體檢，并最終被錄用，為此他毫不猶豫地辭去了原來的工作，順利進入甲公司。但是2年過去了，出國培訓的事依然沒有動靜，也沒有任何一位同事出國培訓。賈某覺得公司對明明寫好的承諾卻不予兌現，嚴重侵犯了自己的合法利益，遂將公司告到勞動爭議仲裁庭，請求仲裁庭裁決公司履行“招聘廣告”所作的承諾。本案中盡管由于招聘廣告只是要約邀請，而非要約，不對甲公司產生實質性的約束力，賈某的申訴由于缺乏法律依據而敗訴，但賈某的申訴在一定程度上影響了甲公司的正常工作秩序，也給甲公司的聲譽和社會責任形象造成損害。

這就告誡我們，在員工招聘過程中，承諾應當慎用；而一旦做出，就要兌現。