在勞務派遣工數量龐大的中國勞動力市場上，法案的修正背后，是勞動者最切身的勞動經濟權、就業穩定權和職業發展權。
修正案對此前一直存在爭議的“三性”崗位范圍做出界定，提高勞務派遣單位門檻，同時增加違法處罰力度。但對作為勞務派遣主體的事業單位和國企、外企，并未觸動太多利益。

中國勞動關系學院勞動關系系主任喬健說：“可以通過全國總工會與國資委、中國企聯集體協商，共同訂立一個全國性集體合同的方式來規范勞務派遣，更勝于修法。”

不過他也認為，做出法律的界定和規范有勝于無。從勞動執法監督和用工單位主動規范自己行為的角度，還是有作用的。

重新界定“三性”范圍

正如全國人大常委會委員信春鷹在審議草案時所言，勞務派遣規模越來越大，如果再不及時、明確地在法律上加以規范，勞務派遣很可能會發展成用工主渠道，瓦解我們的勞動法律制度。

據全總估計，全國勞務派遣工總量在3000萬人左右。北京市在2008年勞務派遣工只有8萬人，勞動合同法實施后，2011年末已激增到60萬人。實施三年半，歷經全國人大常委會兩次專題調研，《勞動合同法》啟動修訂。

現行勞動合同法第六十六條規定，勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。

由于對“三性”一直沒有明確的定義和邊界，勞動合同法實施以來，勞務派遣用工數量快速增長，部分企業突破“三性”崗位范圍，在主營業務崗位和一般性工作崗位長期大量使用被派遣勞動者。

為嚴格限制勞務派遣用工，修訂草案規定勞務派遣只能在“三性”崗位上實施，并對“三性”崗位的具體含義作了進一步界定：
臨時性是指用工單位的工作崗位存續時間不超過六個月；輔助性是指用工單位的工作崗位為主營業務崗位提供服務；替代性是指用工單位職工因脫產學習、休假等原因在該工作崗位上無法工作的一定期間內，可由被派遣勞動者替代工作。

參與法案座談討論的學者們也承認，法律條款不可能窮盡所有情況，通過法規制定科學而又具有可操作性的條款并不容易。

比如討論焦點之一的“替代性”，草案規定是職工如果脫產學習、休假等原因，暫時空出的崗位可以使用勞務派遣工，但除脫產學習、休假之外的原因難以詳細化。“上半年審議通過了新的中國職業大典，如果能把職業大典和‘三性’界定結合在一起，效果會更好。靠通過幾個條款來規定難以形成有效約束。”喬健告訴記者。

比如可采取行業集體協商方式，規定不同行業勞務派遣的崗位，從總數和結構做出規范。比如日本采取負面列表，規定哪些行業不得采取勞務派遣，勞務派遣不能沖擊主流用工崗位。

他認為，有必要出臺勞務派遣相關規定 ，對規章做出更清晰的解釋和規范，對本法形成補充。

勞務派遣單位先過審批關

勞務派遣被濫用，還涉及到對勞務派遣公司的監管問題。

修改后的草案提出，勞務派遣單位門檻從注冊資本五十萬元提高到一百萬元。更關鍵的是，“設立勞務派遣單位，應當向勞動行政部門依法辦理行政許可。未經許可，任何單位和個人不得經營勞務派遣業務。”

勞務派遣單位管理究竟是審批制，還是備案制？這是爭論已久的問題。

有專家介紹，原《勞動合同法》沒有明確說明采用哪種形式，但是表達的涵義是采取備案方式。“只要達到注冊金50萬元這個標準，就可以設置機構，不像職業介紹機構，需要行政部門審批。”

這也成為勞務派遣泛濫的重要原因。

《勞動合同法》制定之初的用意是，通過市場化方式來規范勞資關系，而不像過去通過行政審批辦法來促進某類企業發展，而且將審批的權力放在政府手里容易產生更多尋租行為。

在勞動關系轉型初期，勞務派遣單位本身就歸勞動行政部門管理。為了規避行政管制的弊端，卻出現一放就亂的弊病。《勞動合同法》頒布實施后，大量勞務派遣機構涌現。

“因此，從備案制回到審批制，從源頭由行政控制起來，也是一種無奈之舉。”喬健說。

至于現存勞務派遣機構，在修訂案頒布后是否需要重新去行政部門審批，業內人士認為這是相當于把難題甩給了勞動行政部門或是執法監督部門，肯定需要一個過程。

喬健說：“修正案頒布以后，對勞動執法方面有高要求，執法部門要有相應手段、力量來保證法律落實到位，目前勞動執法檢查體系還難以滿足要求