在目前的就業(yè)市場，勞動者一般處于弱勢地位，遇到企業(yè)不公平不合法的現(xiàn)象，進行維權(quán)理所應(yīng)當，也很有必要。但也有一些職場人士為了保護自身權(quán)益而采取過激措施導(dǎo)致維權(quán)過度，有可能把自己從維權(quán)者變成違法者。
因此，勞動者維權(quán)也要有風險意識，要找可靠的代理人，如到法律援助中心尋求免費幫助。同時，勞動者要學(xué)會依法維權(quán)，在職期間發(fā)現(xiàn)企業(yè)有侵權(quán)行為要及時主張，可以通過匿名投訴來及時解決問題；進入爭議處理階段，則要慎重決定訴求事項。
過度維權(quán)類型一獅子大開口索要天價補償
在一家頗具規(guī)模的私企從事銷售的陳某工作不到兩年，年薪10萬元左右。在離職時他向企業(yè)提出了超過100萬元的加班費和補償金。理由是根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，平時、休息日、法定假日加班分別可以獲得1.5倍至3倍的加班工資。因為陳某的銷售崗位特殊，按公司規(guī)定，只需上班時打卡，下班無須打卡。因此，陳某說自己經(jīng)常加班到晚上10時多，休息日、法定假日也不例外。于是，算下來就有了上百萬元的巨額加班費。
更離譜的是，有一家企業(yè)自2008年4月份起就處于停產(chǎn)狀態(tài)，員工卻向勞動爭議仲裁部門請求“全年的加班費”！明明停產(chǎn)沒開工，怎么會產(chǎn)生加班費呢？原來，勞動者一方離職后在代理人的“指點”下要企業(yè)賠償去年全年的加班費。而事實上，這家企業(yè)去年4月停產(chǎn)，企業(yè)最多支付前三個月的加班費，而非全年。
特別提醒：2009年以來，勞動者向企業(yè)提出高額賠償?shù)陌讣絹碓蕉啵恍┳允选岸ā钡膯T工，他們一旦離開企業(yè)，就以索要加班費和補償金為由向法院提起訴訟，少則幾十萬元，動輒上百萬元，而他們原來在企業(yè)的年薪也不過幾萬元。勞動法專家何楚先生表示，由于管理上的疏漏，企業(yè)對類似的訴訟往往提不出任何書面證據(jù)反駁，又因雙方的訴求差距太大，基本上難以通過調(diào)解處理。由于現(xiàn)在申請仲裁免費，少數(shù)勞動者在申請事項上沒有以前慎重，抱著“不提白不提”的心態(tài)提要求的現(xiàn)象有所增多。但是，無理的要求“提了也白提”。提出不合理要求，不僅難以得到滿足，而且會激化爭議雙方矛盾。
過度維權(quán)類型二 過激維權(quán)演變成暴力事件
2009年5月15日下午，近200名百度深圳分公司銷售人員停工，從公司步行到南山區(qū)勞動局抗議公司對于薪酬制度的調(diào)整。之前一天，百度中國有限公司廣州分公司幾十名員工將廣州分公司銷售副總經(jīng)理陳紅光堵在了辦公室。幾天后，由于當?shù)貏趧硬块T的介入，百度與員工已經(jīng)“和平”地解決了問題。事后，一些媒體的報道把對陳紅光這十多小時的圍堵稱為“對峙”。其實，在被堵管理人員心中，這無異于“扣為人質(zhì)”，作為與公司更高層談判的籌碼，或是成為員工們?yōu)橐鹈襟w或相關(guān)部門關(guān)注而故意制造的事端。發(fā)生這類事件，盡管多數(shù)都會和平解決，也沒有人質(zhì)受重傷，但被群情激憤的員工圍追堵截的高管心中一定留下“恐懼”的陰影。
據(jù)《東莞時報》報道，2009年4月23日上午7時，像往常一樣，彭某一大早就來到公司，等待主管鐘某分配當天的工作，但等到的卻是一份解雇通知書，由于事發(fā)突然，他就去找公司的高層，希望公司能給他一個機會。但彭某最終沒有找到人給他做主，心灰意冷的他回到自己的部門，再次向主管問及解雇緣由并向他求情，但還是被拒絕了。兩人發(fā)生爭吵之后，彭某隨手拿起工具，將主管打死。砸死主管后，他沒有逃跑，在辦公室里呆坐了一會，就自己打電話報警自首。他的同事李先生說：“平常彭某挺隨和的，這次失手殺人應(yīng)該是因為失業(yè)而走上極端的。”
特別提醒：員工為保護薪水和工作的抗議示威激烈程度的升級令相關(guān)的勞動部門非常頭疼，但他們一向不鼓勵企業(yè)管理層對示威者或帶頭鬧“對峙”的員工提出訴訟，以避免激化原本就很緊張的勞資關(guān)系。企業(yè)也在苦苦應(yīng)對具有潛在危險的問題——如何在經(jīng)濟危機嚴峻之際平穩(wěn)實施減薪和裁員計劃。作為勞動者，維護自己的正當權(quán)益，應(yīng)該首先想到相關(guān)勞動保障部門，走法律途徑，千萬不要為了維權(quán)反而變成威脅、恐嚇、劫持、殺人者，最終會把自己從維權(quán)者變成了違法者。
企業(yè)工資考勤制度不健全 面對員工過度維權(quán)易敗訴
2008年1月1日《勞動合同法》實施后，大多數(shù)企業(yè)對這些過度維權(quán)者顯得無可奈何，因為企業(yè)在用工管理中確實存在不規(guī)范的地方，如大多沒按規(guī)定給員工繳納各項社會保險，或沒有足額支付加班費，或未簽訂勞動合同。因此在訴訟中，企業(yè)都非常被動，幾乎都承擔敗訴結(jié)果。
法律專家提醒說，單位如果不建立健全的工資、考勤制度，一旦涉入勞動爭議的訴訟中將非常被動。當用人單位和員工對于勞動報酬和工作時間各執(zhí)一詞時，根據(jù)舉證規(guī)則，用人單位應(yīng)負舉證責任。如果單位提供不出經(jīng)過員工簽字確認的考勤記錄和工資發(fā)放清單，要承擔舉證不能的法律后果，由此導(dǎo)致的敗訴案例足以提醒企業(yè)對熟悉《勞動合同法》的必要性有清醒的認識。 |
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