一個大的公司或者是企業想要快速而有效的提升內部軟實力，穩固市場地位，去的競爭優勢就必須要去關注企業內部的績效管理問題。當然很多企業和公司都很明白這一點也的確很注重績效，但是在實施績效管理的時候卻總是出現各種各樣的問題致使公司走進了績效管理的誤區從而嚴重影響了績效管理的真正作用。
   下面為大家整理出一些在績效管理中容易出現的問題以供各位參考。

1、將績效管理與制度管理混為一談

    企業推行績效管理存在一種比較普遍的現象，就是把質量、安全、工藝執行紀律、考勤等本應該屬于制度管理層面的內容也納入績效管理體系的范疇，導致“績效指標”達數十項之多，嚴重混淆了績效管理的本質，即績效管理應該關注于實現企業戰略與經營業績的關鍵績效的考核與管理，考核的重點要突出，而不是現行一些企業的做法，設計多套考核體系、多個部門、多個角度、多個指標的全方位參與考核，考核范圍大而全，面面俱到，最后使得績效考核重點不突出、考核重點的權重不能突顯；同時，也使得績效考核體系過于復雜，在執行中受干擾影響因素多，最后的實施效果也受影響。

2、重績效考核，輕績效管理

    說起“績效”這個詞，大家首先就會想到這個詞后面跟著“考核”，而少有人想到“管理”，這其實也反映了企業在績效管理中重考核、輕管理的思想。績效考核盡管是績效管理的核心，但考核并不是目的，績效考核并不是為考核而考核，而是為了促進被考核責任主體改進績效，這就需要考核者與被考核者就績效存在的問題，交流、溝通制定提高績效改進的辦法；同時，考核主體要督促被考核者按期、保質的完成績效的持續改進計劃，雙方在考核、溝通的動態過程中實現績效管理的本質。

    績效管理就是個績效溝通的過程，其溝通機制除了在績效考核過程中強化溝通管理之外，還包括績效管理理念的培訓、上下宣貫、績效指標制定和績效指標目標值確定過程的溝通。企業上下、考核者與被考核者對績效管理理念、體系、方法等是否認同，績效考核指標及其目標值是考核者自己制定，還是與被考核責任主體相互溝通制定，這種溝通機制的建立與否將極大影響績效管理實踐的效用。

3、 反饋與輔導的缺位誤區
　　
　　很多企業管理者抱怨，不進行評估，員工就沒有壓力，任務就難以落實。于是，他們頻繁評估，卻忽視了對員工的日常反饋與輔導。
　　其實，在績效管理的四個環節中，反饋與輔導是真正能夠幫助員工提升績效的環節。這個環節的作用和方法與績效評估的作用和方法完全不同。評估是階段性的，其對象是一段時間內的工作結果，而輔導則存在于整個過程中。我們說，績效管理是一個沒有盡頭的持續改善過程，其中的改善，在很大程度上是通過輔導而產生的效果。
　　日常反饋和輔導應該堅持做，另外，管理者還應視員工的能力情況來調整反饋與輔導的頻率。能力弱的員工，或許要加大輔導的頻率;而能力強的員工，則可相應減少頻率。在這個環節，特別應該發揮溝通的作用，以獲得員工的承諾和績效的快速改進。
4、、以承包責任制的形式來實現績效管理

    表現形式一般采取資產經營責任制或目標責任書的形式，將企業當期經營任務分解與落實到各部門和部門負責人，到年底對應責任書中的要求，依完成情況兌現獎罰。

    這種責任制的考核形式延續了傳統經營承包制的思想，是改革開放初期企業面臨經營困難時普遍采用過的辦法，它存在于特定的經營環境，適合純粹利潤中心，對管理部門實行這種考核，無法與企業的發展戰略和各職能戰略緊密結合，不能有效地往關注企業戰略目標的關鍵成功因素上牽引，不能真實、全面地度量各部門工作團隊的實際工作績效。同時，部分指標是被考核部門不可控的，資產經營責任制名不符實，各部門起不到承擔對各自單位“資產”經營保值增值的目的。

    另一方面，責任制的考核一般到年底兌現，只能關注于結果，事后管理，忽視了對過程的管理，而且到了年底真正考核時，由于企業各種人情關系的影響、市場內外環境的變化造成的影響都有可能使得考核陷于扯皮、尋找借口推托的境界，最后績效管理留于形式。

    以上一些只是為大家舉出的比較典型的誤區，在我們工作的實際情況當中績效管理的問題遠遠不止于此，所以想要更好的促進企業的進步一定要合理科學的改進本企業的績效管理方式使得企業能有一個更長遠的發展。

    職場小貼士：績效考核就是針對企業中每個員工所承擔的工作，應用各種科學的方法，對員工的行為、工作效率及其對企業的貢獻或價值進行考核和評價，并將評價結果反饋給員工的過程�？冃Э己嗽谠u價與激勵員工，提升企業綜合競爭能力，促進企業提高經濟效益等方面發揮著顯著的作用。