在確定HR部門未來定位之前，首先，我們必須了解不景氣環(huán)境下的市場趨勢，和企業(yè)現(xiàn)在迫切需要HR部門支持的有哪些方面的議題。經(jīng)濟(jì)不景氣的市場環(huán)境加上全球人才趨勢現(xiàn)況，可預(yù)見下列問題將逐漸發(fā)生在服務(wù)的企業(yè)中，直接影響HR部門未來的內(nèi)部定位。
 
         經(jīng)濟(jì)不景氣因素：
 
         1、工作量增大，各單位人員能離崗接受培訓(xùn)的時(shí)間大幅降低。

         2、緊縮的培訓(xùn)和差旅預(yù)算。
   
         3、精簡人力需求（裁員）、降低人力成本（減薪）。
 
         4、以最少預(yù)算，完成提升組織人員績效的任務(wù)。

         5、企業(yè)人力減少，但仍需完成組織目標(biāo)，個(gè)別人員的工作效率必須提高。
 
         全球人才趨勢因素：
 
         1、少子化問題造成企業(yè)的人才資源逐漸呈現(xiàn)“倒金字塔”情形（正金字塔：基層人員占全公司總數(shù)最多，而高層干部人數(shù)最少；倒金字塔：基層人員逐年減少，導(dǎo)致中層干部必須增加，而高層位階的干部不敢退休）。
 
         2、走出部門：拋掉過往大家對HR部門的刻板印象，成為能夠支持事業(yè)部門解決前線工作挑戰(zhàn)和落實(shí)業(yè)務(wù)策略的事業(yè)伙伴。
 
         3、塑造“學(xué)習(xí)無所不在”的工作環(huán)境：為企業(yè)量身定做符合組織需求的創(chuàng)新的且能多元運(yùn)用的學(xué)習(xí)平臺(tái)，讓縮減的人力資源可以在不一定得離開崗位的情況下，仍然能夠以及時(shí)且有效的方式獲取知識(shí)，例如：推出新產(chǎn)品/技術(shù)時(shí)，要求員工通過E-learning方式學(xué)習(xí)，之后若在工作上碰到困難，可立即在公司內(nèi)部的學(xué)習(xí)交流平臺(tái)提問或討論，最短時(shí)間內(nèi)找到解決辦法。另外，南加州大學(xué)（Boudreau and Ziskin）就“HR的未來”進(jìn)行研究，發(fā)現(xiàn)6個(gè)新興主題，可作為HR定位工作方向的參考：
 
        1）“威權(quán)領(lǐng)導(dǎo)”轉(zhuǎn)型“集體領(lǐng)導(dǎo)”：企業(yè)內(nèi)的領(lǐng)導(dǎo)趨勢，逐漸從過去由少數(shù)人負(fù)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)工作的情況，移轉(zhuǎn)為領(lǐng)導(dǎo)者可能隨時(shí)出現(xiàn)在組織內(nèi)不同的地方，例如：項(xiàng)目領(lǐng)導(dǎo)，平時(shí)并非實(shí)際帶人的主管，當(dāng)負(fù)責(zé)的項(xiàng)目啟動(dòng)時(shí)，他就必須擔(dān)負(fù)起領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)任；臨時(shí)組織跨部門會(huì)議討論某項(xiàng)重要議題時(shí)，當(dāng)大家無法聚焦在主題上，某位同仁跳出來擔(dān)任會(huì)議領(lǐng)導(dǎo)，引導(dǎo)大家最后達(dá)成共識(shí)。這樣的趨勢，HR勢必要重新思考是否有必要將領(lǐng)導(dǎo)培訓(xùn)的學(xué)員范圍擴(kuò)大，讓必須經(jīng)常運(yùn)用領(lǐng)導(dǎo)力的人員也能接受專業(yè)培訓(xùn)，提高人才與組織的工作效能。
 
         2）“知識(shí)產(chǎn)權(quán)”轉(zhuǎn)型“共同創(chuàng)造”：愈來愈多企業(yè)的HR培訓(xùn)部，希望與外部供應(yīng)商共同開發(fā)完全符合企業(yè)需求的解決方案，這模式在醫(yī)藥和IT產(chǎn)業(yè)已相當(dāng)普遍，這種由企業(yè)和外部供應(yīng)商“共有知識(shí)產(chǎn)權(quán)”的趨勢，也將在HR部門逐漸出現(xiàn)。
 
        3）“雇主價(jià)值主張”轉(zhuǎn)型“個(gè)人價(jià)值主張”：許多成功企業(yè)為提高員工滿意度和對組織的向心力，HR部門紛紛改變只從雇主角度思考HR制度和活動(dòng)的習(xí)慣，逐漸開始關(guān)注員工，甚至外部客戶、政府官員、股東、工會(huì)等可能影響大型企業(yè)營運(yùn)績效的個(gè)人所表達(dá)的意見。
 
        4）“同質(zhì)化”轉(zhuǎn)型“區(qū)隔化”：完全一致化的通適課堂培訓(xùn)已證明成效不佳，將逐漸被淘汰。培訓(xùn)發(fā)展人員必須找到剔除潛在無效課堂培訓(xùn)內(nèi)容，與大量客戶化學(xué)習(xí)之間的平衡點(diǎn)。這需要培訓(xùn)發(fā)展人員清楚了解組織的策略方向和人才能力缺口，幫助判斷哪些環(huán)節(jié)必須投入，設(shè)計(jì)成客戶化學(xué)習(xí)發(fā)展方式才能達(dá)到最佳成效。
 
        5）“彈性疲乏”轉(zhuǎn)型為“可持續(xù)發(fā)展”：科技發(fā)達(dá)雖然帶來便利性，卻也讓員工的工作和生活失去平衡，例：回到家，手機(jī)仍會(huì)收到工作相關(guān)郵件，導(dǎo)致員工對工作的熱情快速被消耗，而經(jīng)常性感到疲累。若企業(yè)大部分員工長期處于疲勞無工作熱情的狀態(tài)，將無法創(chuàng)造出成功的企業(yè)。因此，HR部門必須思考如何積極規(guī)劃，幫助員工維持長期對工作的熱情和發(fā)展性。
 
        6）“說服”轉(zhuǎn)型“教育”：為了讓每次的學(xué)習(xí)發(fā)展活動(dòng)發(fā)揮最大成效，培訓(xùn)部應(yīng)當(dāng)一改傳統(tǒng)“強(qiáng)迫中獎(jiǎng)、說服員工”接受培訓(xùn)的方式，而改以用心規(guī)劃滿足不同專業(yè)領(lǐng)域員工的學(xué)習(xí)需求，讓員工從每次有效的學(xué)習(xí)中，自發(fā)產(chǎn)生學(xué)習(xí)動(dòng)力，進(jìn)而成為樂在學(xué)習(xí)的員工。
 
        4、新世代年輕族群的領(lǐng)導(dǎo)管理挑戰(zhàn)和其偏好學(xué)習(xí)方式。
 
        縱觀上述即將面臨的挑戰(zhàn)，企業(yè)未來必須運(yùn)用和過去截然不同的方式運(yùn)作，以“精簡”并且具備“有效跨部門合作、溝通協(xié)調(diào)能力”的人員完成組織最高績效。根據(jù)美國某HR咨詢公司的調(diào)研結(jié)果，在無法預(yù)期景氣低迷情況將延續(xù)多久的情況下，許多成功企業(yè)紛紛決定逆勢操作，未來幾年準(zhǔn)備全力投資在“企業(yè)的人力資本”和“建造創(chuàng)新且能多元運(yùn)用的學(xué)習(xí)平臺(tái)”，為組織儲(chǔ)備好能長期抗戰(zhàn)，且能靈活調(diào)度的人力資本。
 
         HR部門負(fù)責(zé)人必須帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)做好心理建設(shè)和相應(yīng)計(jì)劃，在現(xiàn)有“人力資源管理”的基礎(chǔ)上，掌握兩項(xiàng)“人力資源發(fā)展”方面的工作重點(diǎn)，