檔案不能掉以輕心

　　雖然個人人事檔案的作用在不斷淡化，但是檔案仍有著不可替代的作用。即使在人力資源實現了市場化配置后，檔案在勞動關系中仍舉足輕重，比如社會保險的繳納和享受、工作年限的確認等等都離不開個人檔案。

　　檔案保管分三種情況：用人單位有檔案保管權的，用人單位沒有檔案保管權的，沒有落實單位的。

　　對于已落實了工作單位，并且所在單位具有人事管理權的畢業生來說，應通知學校將其個人檔案轉至工作單位；如所在的工作單位不具備人事管理權，則應將畢業生的人事檔案托管到工作單位所在地的人才交流中心、勞動部門的勞動保障事務所。而非上海戶籍、被批準為上海戶籍的畢業生，檔案統一由上海市高校畢業生就業指導中心代理保管。沒有落實工作單位的畢業生，如果沒有申請待業，人事檔案將轉回到生源所在地的人事部門。這一類畢業生應該根據學校的安排，在規定的時間內到當地人事部門報到，辦理相關手續，否則就會被認為是“棄檔”。

　　此外，按照國家教委的有關規定，在畢業離校前仍沒有落實工作單位的應屆畢業生，可申請延長擇業期（不包括打算考研和自費出國留學的畢業生），可以和學校簽訂相關的協議，將檔案在學校保留兩年。

　　上海高校畢業生就業指導中心辦理畢業生檔案委托保管和轉移手續

　　1、用人單位委托本中心管理檔案

　　用人單位可填寫《人事代理委托書》（可通過網站www .firstjob.com.cn下載），加蓋公章后到受理部門辦理委托管理手續。

　　2、辦理檔案轉移到用人單位

　　有接收單位的畢業生，其檔案可以由用人單位開具《催調干部人事檔案通知單》或單位黨委開具調檔介紹信辦理轉移；若檔案接收部門來人提取檔案，還須出具單位介紹信，來人需出示有效的身份證明。

　　3、辦理檔案轉移至家庭所在地

　　無接收單位的畢業生，可以憑戶口本及復印件辦理檔案轉移至戶口所在地職業介紹所的手續。

　　　不妨先辦勞動手冊

　　對有上海戶籍的畢業生來說，在一生的就業過程中，包括尋找工作、重新就業、記載勞動經歷、失業登記、失業救濟金領取等都離不開勞動手冊。勞動手冊是上海人就業的最重要的證件。

　　按原來的規定，第一次工作是不需要辦理勞動手冊的，只有在第二次工作時才由第一個工作單位為你辦理勞動手冊。最近，上海市勞動部門推出了為應屆畢業生辦理勞動手冊的政策。因此，畢業生不妨先辦理好勞動手冊。

　　辦理勞動手冊會出現兩種情況：

　　其一，本人檔案已到街道者，可直接到戶籍所在地的街道、鄉鎮勞動保障事務所辦理。

　　辦理時須帶好：本人身份證、戶口簿、本人一寸證件照二張；未繼續升學的應歷屆生需憑畢（肄）業證書；遇有特殊情況的，則需提交其他相關證明材料；本人需填寫《個人基本情況表》和《勞動力登記表》。

　　其二，已落實用工單位的本市城鎮常住戶籍的應屆畢（肄）業生，由用人單位統一辦理，也可由院校集體辦理。

　　各區、縣勞動部門專業人員、職業介紹所應將已辦理《勞動手冊》的大專院校、中等專業學校、職業技術學校等院校的畢（肄）業生的勞動力資源登記表和畢業證書復印件放入檔案袋，進入勞動力資源管理。

　　已經落實用工單位的應屆畢（肄）業生，可憑用工單位的報到通知書按第1條的手續辦理《勞動手冊》交用工單位，由用工單位按《上海市單位招工、退工管理辦法》予以辦理用工登記備案手續，學生的檔案材料也可由院校直接交用工單位。

　　簽訂勞動合同要規范

　　勞動就業需要有合同來確認雙方的權利與義務，勞動合同是雙方勞動關系最主要的法律依據，因此必須認真簽訂勞動合同。

　　《上海全日制高等學校學生就業工作管理辦法》（討論稿）和高校畢業生就業辦公室明確：畢業生正式到單位報到后，用人單位應與畢業生簽訂正式勞動合同；在雙方簽訂勞動合同后，雙方的勞動關系應當以勞動合同為準，而原來簽訂的《高校畢業生就業協議》自動作廢。根據這種規定，畢業生簽訂的勞動合同與以前簽訂的就業協議有不一致的地方，當以勞動合同為準。因此，每個到單位報到的畢業生的首要任務是與單位簽訂正式的勞動合同。

　　與用人單位簽訂勞動合同應注意事項

　　依法簽訂勞動合同是勞動合同產生法律約束力的前提。

　　畢業生一定要先確認自己簽訂的勞動合同是否具備產生法律約束力的條件。這包括：用人單位這一勞動合同主體須符合法定條件，用人單位應當依法成立，能夠依法支付工資、繳納社會保險費、提供勞動保護條件，并能夠承擔相應的民事責任。雙方簽訂的勞動合同內容（權利與義務）必須符合法律、法規和勞動政策。此外，簽訂勞動合同的程序、形式必須合法，如經協商一致采用書面形式等。

　　合同雙方的權利和義務應當在合同中明確約定。

　　求職者可以要求用人單位對崗位工種適度細化。對于試用期、培訓、保守商業秘密、補充保險和福利待遇等求職者希望在勞動合同中體現的內容，當事人可提出在勞動合同中寫明。

　　了解基本工資待遇

　　在勞動關系中，對勞動者來說，最主要的權利是工資和福利，其中最直接的是工資。按《上海市企業工資支付辦法》等的規定，畢業生在工資問題上應當注意以下問題：

　　1、用人單位應當書面記載支付勞動者工資的數額、項目、時間、本人姓名等，并按有關規定保存備查。單位不管以何種形式發放工資，都應當向勞動者提供一份本人的工資清單。

　　2、用人單位應當每月至少支付一次工資。支付工資的具體日期，由用人單位與勞動者約定。如遇法定休假節日或休息日，通過銀行發放工資的，不得推遲支付工資；直接發放工資的，應提前支付工資。

　　3、勞動者在依法享受婚假、喪假、探親假等假期期間，用人單位應當按國家規定支付假期工資。

　　4、勞動者與用人單位形成勞動關系后，在試用、實習期間提供了正常勞動，用人單位支付的工資不得低于本市規定的最低工資標準（目前全市職工月平均工資是2341元，最低工資為690元）。

　　5、用人單位根據實際需要安排勞動者在法定標準工作時間以外工作的，應支付加班工資。

　　小心試用期被“忽悠”

　　對于剛畢業的大學生來說，簽訂勞動合同最容易遭“忽悠”的就是試用期了�！秳趧臃ā分�所以對試用期使用了“雙方可以約定”比較靈活的話，主要出于以下考慮：雖然雙方通過雙向選擇的方式簽訂了合同，但這種選擇有較大的缺陷，雙方僅憑死材料作出決定，而是否真的能合作，還需要在工作中加以檢驗，因此試用期實際上是又一次的雙向選擇。但是在使試用期合法化的同時，卻對雙方在試用期的約束方面有所忽略，比如在試用期內，被使用者可以不要任何理由就走人，而且不用承擔任何責任；用人單位只要能證明被聘人員“不符合錄用條件”就可以炒魷魚等等。

　　試用期主要存在問題

　　1、單獨訂立所謂“試用期合同”。

　　根據《勞動法》等法律法規的規定，試用期只有在正式合同中才能約定，即如果沒有訂立正式合同就不存在單獨的“試用合同”�！渡虾Ｊ袆趧雍贤瑮l例》以及上海市勞動和社會保障局在關于貫徹執行《條例》的有關通知中作出明確規定，所有單獨的試用合同都被視作正式合同。也就是說，如果用人單位與勞動者訂立試用合同，那么實際上就放棄了對被錄用人員試用的權利。與訂立所謂的試用合同的手法一樣，有的用人單位采取口頭上約定試用期的做法，同樣也是無效的。當出現這種情況時，按規定也視為用人單位放棄試用期，事實上的勞動關系即成為正式的勞動關系。

　　2、試用期長短的隨意性。

　　上海市勞動和社會保障局規定：凡是合同中有關試用期的時間約定超過規定的，其超過部分視為正式合同。也就是說，如果你的合同期為2年。而合同規定試用期為6個月，超過規定3個月，當你被試用了3個月后，就自動成為正式職工了，如果用人單位再要炒你魷魚，必須按正式職工的規定給予經濟補償。

　　3、用人單位在試用期隨意解除合同。

　　特別要指出的是，有少數用人單位、特別是一些直銷公司，用試用作幌子，大量招收外地青年，用高定額作為考核，而試用期內的工資又壓得非常低，到試用期滿前，找個借口炒你的魷魚，以此使用廉價甚至無價的勞動力。